培训部工作手册

培训部工作手册内容摘要：

客户投诉，则取消聘用。 4． 1． 5 被聘用的讲师，必须遵守讲师协议的规定，如有违反，给公司造成不良影响的，则取消其协议，不再聘用。 4． 2 内部讲师的选拔、培养、管理和考核 4． 2． 1 培训部根据公司的培训计划和培训课程，公司内部公开招募讲师，公司员工可自愿申请或由各部门推荐。 4． 2．也可以邀请公司高层管理者担任内部讲师。 4． 2． 2 对于公开招募，培训部经过面谈，基本符合要求的人员则安排试讲。 由公司评审组对其进行评估。 评审组的成员由公司的管理层、各部门的经理或专业人员组成。 对于试讲形成《 讲师考评表》，作为评级依据。 4． 2． 3 公司内部讲师分为：实习讲师、讲师和高级讲师三级。 评估合格者成为公司实习讲师。 实习讲师要经过 30 个课时的经历，经评审组评估后方可成为讲师。 讲师必须经过 120个课时，且通过高级讲师的考评后可成为高级讲师。 4． 2． 4 公司根据个人讲课的特点，为实习讲师提供一定的学习锻炼及培训的平台，并培养其作为讲师的特质，实习讲师在未正式成为讲师前不享受讲课补贴，但节假日上课可享受调休或发放节假日补助。 4． 2． 5 如外部培训项目，讲师授课享受该课程费用总额减去基本成本后 5%的讲课费，但如果 遭到客户的投诉，影响到公司利益的，则不能获得讲课费用。 公司安排提供外派学习的培养机会。 4． 2． 6 如外部培训项目，高级讲师享受该课程费用总额减去基本成本后 8%的讲课费，但如果遭到客户的投诉，影响到公司利益的，则不能获得讲课费用。 公司同时对优秀的高级讲师提供其企业培训师资格学习。 4． 2． 5 公司讲师有义务协助培训部对公司内部的培训进行讲授，其中包括负有对运营部新员工培训的责任。 4． 2． 6 公司讲师有义务对公司内外的培训课程进行开发，如讲师自行开发的新课程在外部培训课上得到推广，并取得良好效益者，报经总经理批准 ，则给予课程开发奖励，但每个课程只奖励一次。 4． 2． 6 培训部每年年终根据《内部讲师培训记录》对公司内部讲师给予评价，表现优秀的给予奖励以示鼓励。 如有三次以上的投诉，则降级处理。 4． 2． 7 公司内部讲师一经任命，必须要遵守公司讲师管理制度，并对公司的培训课程及内容负有保密的责任，未经公司同意，不能私自在外授课。 如有违反，取消其资格。 文件 《讲师协议》 表单： 《讲师考评表》 WB/PX010 《外部讲师培训记录》 WB/PX011 《内部讲师培训记录》 WB/PX012 薪酬管理办法 （参考） 为加强 培训部队伍建设，提高员工整体素质，稳定员工队伍，引导员工积极工作、学习新知识，更新观念并充分发挥潜能，结合公司关于员工薪酬管理办法精神，特制订本部门员工薪酬管理办法。 一、基本要素设置 人员范围：培训部招聘任用，且与公司签订合同的人员； 岗位分类：分培训顾问、培训助理，其中培训顾问属于专业人员和培训助理属于管理服务人员； 二、对各类等级人员的具体标准 等级人员的具体条件和要求（见附件一）。 等级分类设置：分 4 个等级。 （见表二） 绩效考核标准（见附件二、三）。 在具备附件一 标准的基础上，自觉遵守公司的各项规章制度，热爱本职工作，有良好的职业道德，身体健康。 三、等级评定领导及评定方法 等级评定由公司高层领导（蒋总、郑总）批准 等级评定方法 2． 1 转正定级程序 （ 1） 实习期满后一周内，由所在部门组织实施对其进行考核，再由本人写出个人见习期工作总结（自我鉴定），填写相关表格，交公司领导，逐级填写考核评语，然后再交行政部，办理转正定级。 （ 2） 对实习期满后，经考核成绩（业绩）不符合者，可作出适当延长实习期，最长为 2个月，对其进行培训，期间仍执行原待遇；延长期满后，再经考试考核成绩（业绩 ）符合者，即进入 1 级待遇；若仍达不到要求，则通知其本人解除聘用。 （ 3） 从确认之日的工作日起按照规定享受相应的薪酬待遇。 （ 4） 对 1 级进入 2 级、 2 级进入 3 级、 3级进入 4级程序与上述办法同。 申请表见附件四。 四、薪金报酬设置及发放 薪金报酬设置： （ 1）管理服务和专业人员薪金设置为：基本工资 +绩效工资 （ 2）市场支持人员薪金设置为：基本工资 +绩效工资 薪金考核发放 （ 1） 培训部经理由公司总经理和分管领导考核，部门员工由部门经理和分管领导考核。 a) 考核分为直接领导评和间接领导评 b) 最后得分为直接领导评 60%，间接领导评取 40%。 c) 考核分一般性工作绩效评价（占 60%）和具体工作内容评价（占 40%）， 70 分为及格线， 80 分为良好线， 90 分为优秀线。 d) 90 分以上发放全部考核工资， 70 分至 90 分以下按考核工资 *考核分 %发放， 70 分以下按 60%发放。 如考核不合格的则发放绩效工资的 70%,并由部门经理提出绩效改进。 （ 2）部门奖金：培训部每年根据培训部的业绩完成及考核情况，除公司发放的奖金外，对部门内表现优秀的员工给予奖金奖励。 制订基本奖金基数，并参见岗位等级系数发放。 部门奖金 =资本奖金基数 *岗位系数。 五、培训 部考核目标（试行） （ 1） 公司每季度对培训部进行考核，培训部经理由公司总经理和分管领导考核，部门员工由部门经理和分管领导考核。 （ 2） 培训部考核的内容分为：管理及支持类考核占 70%，业务业绩考核占 30% 管理及支持类考核目标： 序号 考核目标 测算标准 考核周期 公式 1 新员工培训覆盖率100% 每位入职的新员工都 100%按规定内容进行培训。 每季度评价 /每年综合评价 已培训新员工 /公司入职的新员工 2 公司内部培训实施完成情况达 98%以上 公司内部实施的员工培训，实施完成计划的 98%以上。 每季度统计 /每年综合 评价 已实施的员工培训 /培训计划 3 外部培训效果满意率达95%以上 外部培训班的培训效果在内容、组织、反馈上综合评价达 95%以上 每季度统计 /每年综合统计 以每次培训反馈调查表的统计结果为主 4 培训部对其他部门的培训支持率达 98%以上 培训部配合运营部及其他部门所做的与培训相关的配合支持率达 98%以上 每季度统计 /每年综合统计 以每次培训的培训总结为主（包括课程开发） 业务业绩考核：每季度业绩考核目标为： 3 万元（净销售额） 序号 项目类型 业绩计算说明 1 公司三位一体的项目 由公司决定 2 培训部独立签约 合同额减去基本成本（税 6%+讲师费）后的净销售额 3 培训部支持市场跟近所签约的培训项目 合同额减去基本成本（税 6%+讲师费 +市场人员提成） 后的净销售额计算业绩 4 培训部支持的培训项目 培训部按内部讲师费 100 元 /课时（对外是 200 元 /课时）计算业绩 （ 3）业务提成： 净销售额 /每季度 提成比例 3 万 4 万 5% 4 万 6 万 8% 6 万以上 10% （ 4）对培训部的考核如 管理及支持类考核 分数达到 70 分（及格），则发放每季度的绩效工资的 70%；不及格的则由总经理进行绩效改进建 议；发放应发绩效工资（每季度的绩效工资的 70%）的 50%。 如业务业绩考核达到目标的，则发放绩效工资的另外 30%。 如只达到目标的 70%以上，则发放应发绩效工资的 50%。 表一： 薪资奖金设置表 等级 学历 薪资工资 岗位等级系数 实 习 期 培训助理 1200 元 实习期内不设奖 培训顾问 2020 元 1 级 培训助理 1500 元 管理服务岗位 专业人员 培训顾问 元 2 级 培训助理 1600 元 管理服务岗位 专业人员 培训顾问 元 3 级 培训助理 1700 元 管理服务岗位 ， 专业人员 培训顾问 元 4 级 培训助理 1800 元 管理服务岗位 ， 专业人员 培训顾问 元 附件一 等级评定人员条件和要求 （培训助理及培训顾问执行） 具体要求 1 级 2 级 3 级 4 级 对学历的要求 大专及以上 大专及以上 本科 本科及以上 对工作年限的要求 实习期转正 进公司工作满 1年 进公司工作满2年 进公司工作满 3年以上 对工作任职的要求 经过专业知识培训并合格 ,能独立完成一般性工作。 公司及部门工作能提出建议性意见并被公司或部门接纳。 对公司及部门工作能提出建设性意见并被公司接纳。 对公司工作能提出建设性意见并被企业接纳。 对工作标准的要求 能独立完成一般性工作 ,达到部门的工作质量和效率的要求。 能独立开展工作并胜任 ,对相应工作人员的工作能进行指导 ,完成符合部门的专项或部门工作标准和效率要求 ,有创新意识。 工作表现突出，能超额完成任务 有较强的协调能力 ,工作中会思考 ,有创新意识。 工作成绩优异，为公司带来巨大的的收益。 对工作业绩的要求 工作及时 ,不需旁人提醒 ,基本无差错 ,经绩效考评 80 分以上。 工作 主动 ,有良好的敬业精神 ,经绩效考评三次 85 分以上。 工作主动 ,有良好的敬业精神 ,经绩效考评三次 90 分以上。 工作主动 ,有良好的敬业精神 ,经绩。