第八章__激励（人才资源管理－员工激励）

第八章__激励（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

第八章__激励（人才资源管理－员工激励） 第八章 激 0高低成功的概率激励的力量第一节 激励的概述、实质一 、 激励的含义激励是一种精神力量或状态 ， 起加强 、 激发和推动作用 ， 并且指导和引导行为指向目标。 （ 一 ） 需要1、 需要的概念需要 ， 是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。 2、 需要的分类一是 根据需要的起源 ， 分为自然性需要和社会性需要。 二是 根据需要的对象 ， 分为物质需要和精神需要。 二、需要、动机与行为1、 动机概念动机是引起和维护个体行为 ， 并将此行为导向某一目标的愿望或意念。 （二）动机（ 1） 根据动机的社会意义 ， 可分为正确的动机和不正确的动机。 （ 2） 根据动机在时间上的长短及其与活动目标的关系 ，可分为近景性动机和远景性动机。 （ 3） 根据动机在活动中所针对的对象不同 ， 可分为个人性动机和社会性动机。 2、动机的分类（ 1） 始动机能：也叫始发机能 ， 动机驱使一个人产生某种行为。 （ 2） 指向机能：动机能使行为具有稳固和完善的内容。 （ 3） 强化机能：动机具有保持和巩固行为的作用。 （ 三 ） 行为行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的在外在反应。 3、仰、人生观价值观、抱负道德观念、法律观念个性（兴趣、气质、能力、性格）文化素养（家庭、文化教育）职业素养（专业、职业的技术与道德教育、实践经验）外因自然环境社会环境工作环境、条件生活环境、条件群体（社团、班组、朋友、家庭）组织领导民族文化国际交流影响个体行为的因素（四）需要、动机、行为与激励人的任何动机与行为都是在需要的基础上产生的，没有需要，也就无所谓动机和行为。 个体行为模式：需求 动机 行为 目标需求满足紧张消除 新需求反馈刺激诱因三 、 激励的过程激励的过程 ， 就是激发人的动机的心理过程 ， 也就是人的需要 、 动机 、 行为和目标相互联系 、 相互作用 、 彼此制约的过程。 第二节 激励理论需要型激励理论过程型激励理论状态型激励理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要（ 一 ） 需要层次理论该理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕 ·马斯洛于 1943年第一次提出： 人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。 一、需要型激励理论 亚伯拉罕 ·马斯洛（ 美国心理学家 ，生日 1908/1 /4“在我看来很明显的是 ,在一个企业中 ,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的 ,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题 即对于程度来说 ,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的 ,从而对世界中的技术、方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西 .”亚伯拉罕 ·马斯洛发展中国家 发达国家评价：需求模式特征：不一定准确；不同国家情况不同 低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力 层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人 “ 为了理想、崇高社会标准与价值观 ” 可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。 同一时刻可能同时存在几种需要。 认得行为是 优势需要 决定的。 如图：A生理需要占优； B社交需要占优； C自尊需要占优 低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。 低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。 生理 安全社交 自尊自我实现A B C P 1969 年在 人类需要新理论的经验测试 一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为 5种而是分为 3种：(1)生存的需要（ 包括心理与安全的需要(2)相互关系和谐的需要（ 包括有意义的社会人际关系。 (3)成长的需要（ 包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。 奥尔德弗需要论，简称为 要理论。 附 :要理论与马斯洛的的需要层次论理论的 不同点 是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。 需要层次论建立在满足 上升的基础上， 论不仅体现满足 上升的理论，而且也提到了的挫折 倒退这一方面。 挫折 倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。 论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 评价：几种人性假设 经济人。 实利人人的行为是追求个人最大利益，工作动机为获得经济报酬。 社会人。 自由人。 “自我实现人 ”需求层次论提出。 复杂人。 展顺序符合需求层次论。 生 理安 全社 交自 尊自我实现复杂人（超 金钱满足需要以社会承认满足需要以工作安排满足需要经济人（ 会人参与管理自由人（ 认为人的基本需要有三种： 成就需要、权利需要和情谊需要。 成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。 具有高成就需要的人的特点： 事业心强，关心事业成败； 进取心强，喜欢挑战性工作； 不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标； 注意承担责任； 注意自己的影响 不怕疲劳。 成就欲经过培训能够提高。 一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。 （二）成就激励理论也称作成就需要理论，是美国哈佛大学心理学家大卫 麦克利兰（ 二十世纪五十年代提出来的。 （三） 兹伯格双因素理论不满意因素 少这些因素导致不满意工作环境 , 员工关系 ,安全保证 ,工资 ,必须的培训等；满意因素 来正面的激励成就感 , 奖励和认可 ,赋予责任 , 奖金 , 提升培训等；0满意度不满意因素满意因素兹伯格因素讨论：老张是销售部的经理 ,但近一段时间来 ,销售业绩连连下滑 竞争对手的产品的市场占有率却节节上升 销量下降主要是销售队伍不稳定 ,销售人员跳槽太多造成的 ,应该全面提高销售人员的提成 根据以上理论 ,你有什么解决办法 ?二、过程型激励理论1、 期望理论美国心理学家弗洛姆于 1964年在 工作与激励 一书中提出来的。 该理论认为 人 的积极性与被激发的力量大小有关，而激发出的力量与追求目标的价值大小，以及实现目标的可能性大小有关。 M=V*励力量 值，目标的价值 望值，概率，即目标实现的可能性 强能 力 差基本期望模型努力工作 绩效被群体认可增加薪金工作保障晋 升期望值努力工作将导致出色绩效的可能程度关联性出色的绩效与将要获得的结果之间的关系 结果注： 关联性 是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。 其数值在 1之间。 期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系 关系 关系 工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。 通过期望值变量反映出来。 工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。 后两个变量由效价反映。 为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。 其 核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。 假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 键 是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 由斯金纳（ B·F·出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。 正强化 加班负强化 罚款、强化理论三、状态型激励理论该类理论从激励的终点 需要的满足状态来探讨激励问题。 这类理论的研究任务，是了解公平或不公平与挫折对人的行为的影响。 公平理论美国心理学家 亚当斯 （ J. S. 基本思想： 职工的工作动机不仅受其所得绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。 公平理论 社会比较理论认为公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。 认可不满意满意0所做投入之感觉与评价他对某人（比较对象）所获结果的感觉与评价他对某人（比较对象）价入（劳动）的感觉与评一个人对他自己所做投（报酬）的感觉与评价个人对他自己所获结果安、产生紧张心理。 紧张消除，可能采取如下行为表现形式： 自我诠释 采取行动，要求提高工资 总工会，要求增加收入 转向攻击（更换比较对象） 发牢骚，放弃工作公平理论的发展公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。 传统的公平理论着眼于 分配公平 （ ,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。 但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的 程序公平。 研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。 第二节 激励的方式和方法一 、 激励的方式（ ） 物质性激励（ ） 精神性激励（ ） 竞争性激励二 、 激励的两种基本方法（ 一 ） 直接满足“ 职务内 ” 满足或 “ 岗位上 ” 满足（ 二 ） 间接满足“ 职务外 ” 满足或 “ 岗位外 ”满足三 、 激励的实务（ 一 ） 委以恰当工作 ， 激发职工内在的工作热情。 1、 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好。 2、 工作的分配要能激发职工内在的工作热情。 （ 二 ） 正确评价工作 ， 合理给予报酬 ， 促进良性循环。 （ 三 ） 掌握批评武器 ， 化消极为积极。 （ 四 ） 加强教育培训 ， 提高职工素质 ， 以增强他们的进取精神。