人才评估工作总结

人才评估工作总结内容摘要：

进行着人才管理的实践，其中联想、万 科、李宁等公司已经建立了相对成熟且标准化的人才管理流程。 但更多的公司在 人才管理方面仍处在困惑期，目前并没有一套完善的解决方案来协助解决这些问 题。 但我们相信：这并不 妨碍更多的公司投入到人才管理的实践中来，毕竟“人 才”是竞争的根本，这必然促进中国人力资源管理向人才管理的转变，这也是未 来十年中国人力资源的趋势所在。 人才评估报告 5 第二部分 人才管理现状 人才管理范畴 HR 对于“人才管理”缺乏深入理解，他们更倾向于将人才管理理解为自己所 擅长的东西。 从调查结果来看，绝大部分企业认同：人才管理要有明确的管理方向和适合 企业的人才战略。 核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这 些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。 尽管参 与调查的人员是人力资 源专业人士，但他们并不真正理解的“人才管理”定义， 在深度访谈中，我们发现 HR 对于“人才管理”的理解，仅限于字面的“聘、用、 育、留”，对于其内涵与业务范畴则不清晰。 调查显示： 员工安置（ 9 1 . 8 % ） 、人才战略（ 8 9 . 9 % ） 、稳定队伍 （ %）被列为人才管理最主要的工作，但事实上这几项工作更多属于“战略 人力资源管理”的工作范畴；员工继任（ %）、管理评估（ %）则被列 为相对次要的人才管理活动，但这才是人才管理的核心工作（具体见图 3）。 这 种理解的偏差从某种 程度上反映了中国企业的人才管理观念较为初级，中国的 HR 仍然在人力资源管理的框架上去理解人才管理，“人才管理”对于中国而言仍是 一个新事物人才评估报告 图 3 人才管理范畴 人才管理对象 人才管理”被定义为关键人才的管理，而非一个系统 调查显示：中国企业更愿意将精力和成本花在核心员工和中层管理者身上， 而这两类人员通常被认为是关键人才的重要组成部分，而一般员工多成为最被忽 视的群体。 六成左右的受访企业将“ 中层管理者” （ 6 6 . 6 % ） 和“ 核心员工” （ %）列为人才管理的对象，且选中比例远高于企业 其他员工。 其次，对于 “高层管理者”和“基层主管”这两类人员，有接近 40%的受访企业将其列为人 才管理的对象，而“核心部门的员工”和“储备管理人员”被选率仅为三成，尚 未成为人才管理的主要对象（见图 4）。 从结果中可以看到企业对于“人才”区别对待的认同：给予不同类别员工不同程度的关注和发展机会，将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来 最直接贡献的人才是多数企业所认同的；同时，从对基层主管、核心部门员工和 储备管理人员的选择比例中也可看到部分企业对于后备力量的关注；对高层管理 者的相对低选择率可能反映 了行使人才管理职责的部门对高层管理者极为有限的 影响力，如何对这个群体进行切实的人才管理尚待探索。 调查同时显示，企业 HR 将人才管理理解为：“关注员工职业规划和发展”， 而此处又没有将一般的员工纳入人才管理的范畴，这反映了企业对人才管理的内 涵 尚 未 能 够 充 分 理 解 并 形 成 的 统 一 的 实 践 目 标。 人才评估报告 图 4 人才管理对象 人才管理战略与规划 未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十 年。 在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过 6 成的受访企业认为 人才管理战略重要或是非常重要（非常重要 26%，重要 36%），仅有不足一成 （ %）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图 5 所示）。 可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管 理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。 在“人才规划”的调查中（如图 6 所示），接近两成受访企业为满足 4 年以 上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业 23 年的运 图 5 企业人才管理战略优先级 营服务实施人才规划；仅有 28%的受访企业的人员规划仅是满足 1 年内的运营服 务。 由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企 业运营目标，是企业持续发展 和人才持续成长的重要保证。 显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力 人才评估报告 资源演变的方向。 图 6 企业人才规划幅度 人才管理实践 中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观 近 9 成的企业已经开始人才管理的探索，其中 6%的受访企业拥有清晰的人才 管理战略； 25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成 熟；仅有 12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图 7）。 但需要注意的是，本调查的 受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源 或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能 完全代表其实际发展水平。 值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：“人才管理”相关的活动还 有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好 的开端。 人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑 本次调查同时关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的 人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理工 作的前端：招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动，”这都是企 人才评估报告 业人力资源管理的最基本要素。 相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战 略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。 相对招聘安置而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此 在企业追求短期经济效益的同时这些重要人才管理工作就往往被忽略。 然而这种 忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。 人才管理实践 9 最好的人才管理实践 （ %） 岗位调整和 安置（ %） （ %） 最不好的人才管理实践 （ %） （ %） （ %） （ 20%） （ 20%） 人才管理战略与规划 未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十 年。 在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过 6 成的受访企业认为 人才管理战略重要或是非常重要（非常重要 26%，重要 36%），仅有不足一成 （ %）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图 5 所示）。 可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管 理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。 在“人才规划”的调查中（如图 6 所示），接近两成受访企业为满足 4 年以 上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业 23 年的运 图 5 企业人才管理战略优先级 营服务实施人才规划；仅有 28%的受访企业的人员规划仅是满足 1 年内的运营服 人才评估报告 务。 由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企业运营目标 ，是企业持续发展 和人才持续成长的重要保证。 显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力 资源演变的方向。 图 6 企业人才规划幅度 人才管理实践 中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观 近 9 成的企业已经开始人才管理的探索，其中 6%的受访企业拥有清晰的人才 管理战略； 25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成 熟；仅有 12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图 7）。 但需要注意的是，本调查的受访 企业对于人才管理的理解更接近于人力资源 或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能。