人事制度汇编--定稿

人事制度汇编--定稿内容摘要：

岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时让员工分享成功的果实。 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部的同时，亦不能忽略对工作的责任感、成就感、胜任感、个人成长等内部报酬。 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 薪 酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问，议论其他员工的薪酬。 二 、薪酬构成 公司员工的 薪酬 构成为：薪资 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +综合补贴 其中 基本工资、 岗位工资 为固定薪酬 ，绩效工资 、综合补贴为 变动薪酬 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工岗位价值的体现。 绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施绩 21 效考核的基础上发放的工资项目。 绩效工资在工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资 +综合补贴）部分，在严格考核的基础上分配绩效工资，打破平均主义，体现业绩导向。 综合补贴是公司对员工人文关怀的一个体现 补贴包括餐费补贴及外地补贴等，外地补贴指员工被派往外地工作，公司按基本工资的 10%~50%给予补贴； 餐费补贴为 考勤的全天班制中提供 10 元 /次的午餐补贴，对于晚上加班超过 8点的员工提供 10 元 /次的晚餐补贴。 企龄 补贴 ： 从入职之日起开始计算 ， 按月发放。 企龄工资发放标准：员工工作满 1 年为 100 元，满 3年为 200 元，满 5 年为 300 元。 奖金与部门及个人工作绩效挂钩，有提成的部门按部门提成方案执行。 6 扣款项目包括个人所得税、社保费个人缴纳部分、缺勤及损失赔 款等。 三 、薪资核定 各岗位职级及薪资标准，由 管理部 报总经理审批后确定。 凡新聘员工工资工资标准，参照该体系执行。 如员工能力特别突出者，由部门经理建议，报经人事，由总经理审批后确定特别薪资。 四 、薪资调整 22 转正调薪：新进员工经试用考核合格而正式任用时，表现出色者，可给予调整薪资，但调整额不得超过三个职级。 岗位异动调薪：员工出现职级晋升、调岗、调任等岗位异动时，按新岗位职级标准计薪。 临时调薪：员工工作表现出色，可加薪激励。 员工如违反公司规章制度，公司可给予降薪处分。 员工工作能力暂不能 完全达公司要求，而薪资相对偏高时，公司可给予降薪。 年度调薪：每年底对各员工进行绩效考核，依据员工绩效及公司的经营状况等对员工薪资进行调整（提升或下降）。 调薪流程：部门直属主管填写员工异动申请表，附员工近阶段工作总结，呈交相关部门主管及总经理批准后生效。 五 、计薪方式 新聘员工于正式报到日起计薪。 整月计薪天数按 天计算。 婚假、丧假、产假、工伤假、年休假、病假等特殊期间的薪金给付详见“福利制度”。 国家法定节日加班 实行调休制度 计入当月 积休。 一天折算为三天。 离职员工 自完成交接手续之日起停薪，其离职当月的薪资于办妥离职移交手续后次月发薪日发给，移交手续不清者，薪资暂由 管理部 保管，待办清交接手续后的发薪日发给。 自动离职者（旷工 5天以上，且未来办理移交手续者）不予结算当月工资。 因严重违反公 23 司规章制度或严重损害公司利益被辞退或除名都薪金结算方式参照《员工离职管理办法》。 销售、招商等销售一线员工离职时佣金结算方式参照部门的结佣制度。 六 、发薪方式 员工薪资采用月结制，当月薪资于次月 10 日左右以银行划拨方式发放。 如发薪日遇国家法定假日，则付薪日往后顺延 2 天。 七 、 薪资管理 员工薪资由 管理 部统一计算、统一管理。 员工如对薪资计算有疑问，本人（或委托主管）可向 管理 部咨询。 八、各部门各层人员薪资体系 销售人员薪资体系构成： 岗位 职级 基本工资 岗位工资 绩效工资 项目提成 实习业务代表 普通员工 5 级业务代表 普通员工 4 级业务代表 普通员工 3 级业务代表 普通员工 2 级业务代表 副主任 1 级业务代表 主任 24 实习项目经理 主任 3 级项目经理 副经理 2 级项目经理 经理 1 级项目经理 经理 3 级总监 副总监 2 级总监 总监 1 级总监 总监 市场部人员薪资体系构成： 岗位 职级 基本工资 岗位工资 绩效工资 项目提成 见习员工 员工 普通员工 普通员工 副主任 主任 主任 主任 副经理 经理 经理 经理 副总监 总监 总监 总监 管理部人员薪资体系构成： 岗位 职级 基本工资 岗位工资 绩效工资 项目提成 25 见习员工 普通员 工 普通员工 副主任 主任 主任 主任 副经理 经理 经理 经理 第 三 章 考核晋升体系 一、考核制度设立说明 26 改善员工的工作表现，提升公司绩效； 提高员工的满意度和未来的成就感； 为工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据； 本制度主要针对员工的业务能力，案场日常纪律等事项进行考核； 本制度适用于公司所有人员。 二、考核原则 一致性：考评的内容和标准在一段连续时间内维持稳定； 客观性：客观的反 映员工的实际情况，避免由于各种偏见等带来的误差； 公平性：同一职级采用相同的考核标准； 公开性：定期公布考核结果。 三、 关于销售 部各 岗位转正 及晋 /级 的考核及处理办法 转正 ，业务考核分为标准作业流程考核、市场考核 、 sp 考核 和个人素质考核 4 大部分；专业知识笔试包含内容为房地产基础知识及公司相关制度。 ，由案场进行项目专项的培训， 管理部在销售代表在试用期到期日前第 12 天发起《 销售代表岗位转正申请表 》至待转正的销售人员，销售代表在 收到转正通知后，自行发起《 销售代表岗位转正考核会签表 》流转至 现场经理 ， 项目 经理 收到《 销 27 售代表岗位转正考核会签表 》后在 2天内对销售代表进行转正考核，填写会签表相应信息（包括附件中的相关内容）； 品管 部每月会安排时间对新进销售代表进行转正考核之专业知识笔试， 品管 部需在该位销售代表试用期到期日前 3天完成《 销售代表岗位转正考核会签表 》。 、 销售总监、 品管 部 、分管副总 四 方考核且签字确认，该销售代表的转正考核才能通过。 、品管 部任何一方认为该销售代表考核不合格则该销售代表需 就不合格项重新进行培训补考；如经过培训，补考仍未能通过的， 品管 部需在该位销售代表试用期到期日前 3 天 为其办理后续流程 具体流程如下： ，如经过强化培训，补考后仍不通过者，建议劝退，公司亦有权在试用期内解除劳动合同； 现场 项目经理 经理考核 转正 通 过 继续培训 通 过 不 通过 基础知识考核（品管部） 不 通过 28 ，在同案场 1/3 人员能完成指标的情况下连续三个月没有完成指标的（期间公司会提供培训支持），建议劝退，公司亦有权解除劳动合同； 流转完成的《 销售代表岗位转正考核会签表 》后，说明转正考核已经通过，此时在 管理 部发起的《 销售代表岗位转正申请表 》的关联协同中关联《 销售代表岗位转正考核会签表 》的流程，并在 附件中上传业务员转正总结报告； 备注： ?。