第三节：激励机制（人才资源管理－员工激励）

第三节：激励机制（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

第三节：激励机制（人才资源管理－员工激励） 激励机制 员工激励机制 组织目标体系 诱导因素集合 个人因素集合 激励机制作用性质 激励机制的设计 激励机制模型中的三条通路 激励机制的运行模式 激励机制运行中的信息交流 激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。 激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。 需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。 同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。 行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 勒波夫（士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 他还列出了企业应该奖励的 10 种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。 （2）奖励冒险，而不是躲避风险。 （3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 （4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。 （5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。 （6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。 （7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。 （8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。 （9）奖励忠诚，反对背叛。 （10）奖励合作，反对内讧。 勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、 行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E） ，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。 根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。 前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。 通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、 行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。 这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。 组织同化（指把新成员带入组织的一个系统的过程。 它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。 关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。 若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。 所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。 其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。 只有这样，才能进入良性的运行状态。 员工激励机制一、 激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家 A·H· 生理的需求。 如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。 如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。 如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。 如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的） ，受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。 其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励- 保健双因素理论（美国心理学家 励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感 职务、地位个人生活了它便会得到满意和激励。 有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国 963）b 当事人的工作所得、奖酬，当事人的工作付出、投入，参照对象的工作所得、奖酬，参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2） 当以上公式左侧大于（ ）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：而更努力工作。 3） 当以上公式左侧小于（）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：遇。 迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 似于用阿 Q 精神） ，使之平衡。 得 “比上不足、比下有余 ”的自慰效果。 事人辞职，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。 在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式（ 二、 激励措施平台方案 1： 目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案 2： 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案 3： 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 平台方案 4： 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 平台方案 5： 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 平台方案 6： 关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案 7： 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案 8： 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 平台方案 9： 信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案 10： 文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案 11： 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案 12： 处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 三、 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。 由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 提前激励。 强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。 适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。 四、 人才类别与激励1. 人才模型2. 激励对策型人才： 高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。 基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 型人才： 低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向：（1） 挽救性。 断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。 怀才不遇 ”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 （2） 勿留性。 脆趁早辞退。 型人才： 高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 时对他们进行系统、有效的培训。 人才： 低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向：（1） 有限作用。 控制所花时间，仅开展小规模培训。 变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2） 解雇辞退。 组织目标体系组织目标体系是激励机制设计模型的三个支点之一。 组织目标可以有多种区分方法。 西蒙将组织的目标区分为两个，一个是能够维持组织生存下去的目标；另一个是保证组织发展壮大的目标。 佩罗（详细的分析了组织的多层次目标，包括：（1）社会目标；（2）产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等；（3）系统目标，包括增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等；（4）产品特性目标，包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等；（5）其他的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。 组织目标是所有参加者的间接的个人目标，它是组织参加者们一起进行组织活动，以满足各自不同动机的手段。 也就是说，组织的参加者将实现组织目标作为达到个人目标的手段和途径，即“如果组织目标表现除了对个人的有用性，组织成员就会通过其日常工作，连续的关注那个目标；他们会赏识那个目标的重要意义和价值。 这样，组织目标就能逐步得到实现，从而也给他们带来了个人价值的实现。 组织可以通过组织同化，培养员工对组织的认同感、归属感，使员工将组织目标内在化为个人目标，这时员工对组织目标的追求就成为自觉的、主。