管理心理学的激励理论（人才资源管理－员工激励）

管理心理学的激励理论（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

管理心理学的激励理论（人才资源管理－员工激励） 第七讲：管理心理学的激励理论 故事 拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。 这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。 那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。 黑气球的哲理 黑人小孩开心地拿过气球，小手一松，黑色气球在微风中冉冉升起，在蓝天白云的映衬下形成了一道别样的风景。 老人一连眯着眼睛看气球上升，一边用手轻轻地拍了拍黑人小孩的后脑勺，说： "记住，气球能不能升起，不是因为他的颜色、形状，而是气球内充满了氢气。 一个人的成败不是因为种族、出身，关键是你的心中有没有自信。 "那个黑人小孩便是基恩。 一、激励的心理基础 激励：就是激发人的动机。 也就是通过满足个人的某些需要，去激发人的内在动力，产生某种行动意愿的心理活动过程。 刺激 需要 动机 行为 目标激励过程二、激励理论 行为主义激励论 认知派激励论 内容型激励论： 需要层次论 生存，关系，成长理论 成就需要理论 双因素理论 过程型激励论 期望理论 公平理论 目标理论 归因理论 认知评价理论 综合型激励论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格( 1959年提出来的，全名叫 “ 激励、保健因素理论 ”。 通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对 200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。 据此，他提出了双因素理论。 f o o s s of of 督与主管的关系工作条件薪水与同级的关系个人生活与下级的关系地位安全成就认可工作自身责任感发展成长69%31%19%81%保健 激励使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素s 望或力量 需求满足重 足 重 足 重 足 就动机测试： 击靶：A： 100%击中，中得 2美元B： 80%击中，中得 4美元C： 50%击中，中得 8美元D： 10%击中，中得 16美元E： 1%击中，中得 32美元 高成就动机者喜欢具有个人责任、能反馈、适度冒险性的任务 高成就者不一定是优秀的管理者 权利需要与管理者的成功关系密切 成就动机可以训练自我实现尊重归属安全生理成长需要关系需要生存需要激励因素保健因素成就需要权力需要社交需要双因素论 需要层次论 就需要论 期望理论 是佛隆在 1964年出版的 工作与激励 中提出的。 F=V E F=V E I . . 3E s 公平理论 亚当斯在 1963年发表的论文 对于公平的理解 ， 1965年有发表论文 在社会交换中的不公平 ，提出了公平理论的观点。 is is a or 公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性。 公平理论使人们意识到 ， 组织不仅仅要公平地对待它的成员 ， 还必须让其成员认同组织的确是公平的。 组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。 公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。 公平理论关于与不公平报酬有关的 4种观点：（ 1） 如果以时间计酬 ， 报酬高的员工 ， 其生产率水平交高于收入公平的员工。 （ 2） 如果以产量计酬 ， 报酬高的员工比报酬公平的员工产品质量高。 （ 3） 如果以时间计酬 ， 报酬过低的员工的产量更低 ，质量更差。 （ 4）如果以产量计酬，报酬过低的员工产量高而质量差。 “一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话我决定与你断交。 假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。 ”“我会找到属于我的幸福。 ” 需求为主的免于攻击“我早已料到会有今天。 ” 自我防御的免于攻击“这是我们关系发展的必然结果。 ” 强调障碍的免于攻击“我有什么缺点希望你能原谅。 ” 需求为主的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点” 自我防御的内向攻击“我的生活真不幸。 ” 强调障碍的内向攻击“我不答应” 需求为主的外向攻击“为什么，说出你的理由” 自我防御的外向攻击“这太不公平了” 强调障碍的外向攻击of s 效目标难度目标具体性员工对目标的接受度员工对目标的承诺组织的支持个人能力与特点内在激励外在激励满意度认知评价理论认为：激励的机制表现在人们对于奖励因素及其关系的认知和评价过程。 实验中，由内在兴趣而专注玩具游戏的儿童多次外在的物质奖励后，他们的内在极力程度显著减弱。 传统上，人们认为内部激励和外部激励互不影响。 但认知评价理论认为他们之间相互影响，或者说外部奖励会降低内部奖励。 认知评价理论对工作组织的应用性是有限的。 适用于那些既不十分单调也不十分有趣的组织工作。 不适用大多数低层次的岗位。 B ewards。