现代企业薪酬设计技术实用操作手册xx集团职员职业生涯手册

现代企业薪酬设计技术实用操作手册xx集团职员职业生涯手册内容摘要：

定的工资 职务薪金：根据工人从事的职务的价值决定的工资； 职能薪金：依据履行职务的能力决定的工资。 （ 2） 奖金。 在一般情况下，大部分企业都发放奖金，但大企业奖金多，中小企业奖金少。 一般约占年工资的 25%左右。 日本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个职工按他的月工资的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资，企业即使亏损经营一般也不能取消；其次为刺激部分，按工作成绩评定。 夏季奖金大约相当于 个月的正式工资，冬季奖金大约相当于。 （ 3） 津贴是补充基本薪金未 能补偿的部分。 按其性质归类，大体上可归为以下几类：  与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴。 包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务工资的不足或使短期内的工作成绩反映在工资上而支付的津贴；  保障职工生活的津贴。 包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等；  其他津贴。 主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换工资体系而出现的临时性不平衡的调整津贴。 这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项。 表 2— 1 日本民间企业基本工资的典型模式 5. 简单评述 年功序列工资制是配合终身雇佣制而实行的，它能最大限度地稳定企业职工，增强职工对企业的认同感和职工的凝聚力，鼓励职工安心本职工作，钻研业务技术，以达到尽可能高的熟练程度。 是否实行年功序列工资制或以年功为特征的工资制度，可在宏观和微观两个层次上针对实际情况作出选择。 在宏观层次上，目前我国劳动力使用突出的问题是缺乏以流动为手段的合理配置机制，而不是流动过度，因而，以稳定劳动力为目标的年功序列工作制不可能成为当前的战略选择。 在微观层次上，又确实存在着某些企业 、工种、岗位需要稳定劳动力的内在要求，因此，可以设想根据企业实际，在基本工资制度中加入体现年功因素的成分，因为，不可否认，职工的经验与其技术素质、劳动质量毕竟有着较强的相关性。 但是，年功序列工资的缺点也比较明显，一是年功序列工资不太讲究能力，而重资历，不利于人才潜能特别是青年职工积极性的发挥。 二是年功工资对职工劳动的量化评价不够，工资决定的基础过于模糊，企业员工不可能通过工资体系的 奖励重点来感知企业对自己所期待的工作行为。 所以进入九十年代以后，日本各大企业开始引入欧美等国的岗位工资制和绩效工资制，重视提高 职务和绩效工资在工资总额中的比重。 一部分企业甚至在管理人员中废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用职务能力工资制，员工的工资也完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。 （二） 能力工资 1. 能力工资的含义 能力工资体系属自然人工资体系中的一种。 它是以劳动者自身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、文化程度等）为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。 通过对职工综合能力的评价确定工资等级和工资标准。 它只是按职工本身具有的能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥，是否为企业创造了效益。 它认为那是人事管理与调 配所管的事情。 如几年前我曾到过东方汽轮机厂，这是一个生产发电设备的国家大型企业，其所生产的设备技术含量很高，所以对职工本身的素质要求也很高，要求职工不断提高自身的能力。 为了鼓励职工特别是青年职工学习技术，提高技能，在其工资制度中明文规定：“凡经考试，取得高一个技术等级资格，即在原岗位系数基础上提高 ，以此类推。 ”这样，假设初级工拿到了高级工的技术等级，但还在初级工的岗位，那么职工的工资照样能增加，而这在岗位工资中一般是不存在的，岗位工资是对岗不对人的一种工资制度，是六亲不认的。 虽然从表面上看，职工所从 事的岗位工作没有发生变化，企业支付的工资总量增加了，企业似乎是吃亏了，但从长远看，企业却是用较小的资本投入增加了企业的人力资本总量，使企业职工的整体素质提高，产品质量也会随着职工技术水平的提高而提高，这笔财 富又是无穷的。 当然，实行能力工资制，最重要的一点是要严把能力认定关，职工的能力提高应是实实在在的，而不要掺杂水份，如果掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度。 我前些日子到一个企业，主管人事经理向我谈起他们企业工资制度中存在的问题，其中之一就是能力资格证明书中水份太多。 这个企业有一个司机，技术职称是高级技 师，其证书还是上级主管部门颁发的，企业不得不承认。 高级技师是一个很难达到的技术等级，他需要职工既要有较深的理论造诣，又要有丰富的实践经验，在全国，高级技师的数量也是屈指可数的。 但此职工的实际技术水平却是连初级技师的水平都不够，只是靠走后门弄了一个高级技师的技术等级证书。 这个企业由于实行的是能力工资，工资对人不对岗，这个职工拿的是高级技师等级的工资，直接结果造成其他岗位职工的怨声载道，认为分配制度不公平，企业对这一职工多支付工资从成本角度讲并不会给企业造成太大负担，但其所起的负效应应很大。 它会严重影响周边职工 积极性发挥，这一点，是我们的许多企业应该吸取的。 2. 能力工资案例：技术等级工资制 技术等级工资制是能力工资制度的一种主要形式，它是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。 它适用于技术复杂程度较高，工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。 一般由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。 如 1985 年原劳动人事部拟定了《国营大中型企业工人工资标准表》作为各地区、各部门在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准的参考。 国营大中型企业工人工资标准，按 原国家机关十一类工资区划分，每类工资区按三类产业或 工种交叉使用五种工资标准。 以北京所在的六类工资区为例，一般使用第二种至第六种标准。 其中，一类产业（工种）包括钢铁冶炼、煤矿井下等，使用第 6 三种工资标准；二类产业（工种）包括机械、建筑、纺织等使用第 5 三种工资标准；三类产业（工种）包括农业、商业等，使用第 4 三种工资标准。 每个公司等级对应一种技术等级，这是典型的技术等级工资制（详见表 22）。 第二节 岗位工资体系 一、 岗位工资的定义 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 它主要的特点是对岗不对人。 岗位工资制有多种形式，主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。 但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重一般都应该占到整个工资收入的 60%以上。 实行岗位工资，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 二、 岗位工资的起源 工资是劳动的报酬。 若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。 因此，劳动 的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。 长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确 衡量劳动量的标准。 不同的劳动者，在相同劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。 若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。 这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。 对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。 从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三 是劳动责任；四是劳动环境。 工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。 随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。 因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。 劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。 运用岗位评价方法对四个要素进行测评。 岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。 如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。 另外，企业还需要 根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。 预先规定必要劳动消耗量。 三、 建立岗位工资制度的目的 建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。 当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的 支付能力。 四、 岗位工资的具体做法 实行岗位工资制的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行 归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗„„，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。 岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。 岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。 五、 岗位工资案例介绍 （一） 岗位等级工资制 1. 定义 岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。 2. 岗位等级工资制的两种形式 岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。 一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工 都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。 一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 一岗数薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种， 从管理成本角度看， 不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。 这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。 这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。 它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。 另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。 如第一年 试用期拿 50%岗位工资，第二年熟练期拿 70%岗位工资，第三年拿 80%岗位工资，第四年拿 90%岗位工资，第五年经考核认定拿 100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到 100%岗位工资。 这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。 3. 岗位等级工资制案例的内容 （ 1） 岗位工资方案的内容 某钢铁厂 1992年实行工资改革，选择岗位工资制，其操作的主要内容如下：  基本工资采取三种模式 岗位工资制。 对生产经营管理主体部门的职工，实行 以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。 通过劳动测评，有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础，附加技能系数的一岗多薪制。 岗位工资标准表由以下三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额。 各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数。 （ A） 一岗一薪制工资的确定。 实行一岗一薪的岗位，要全面测评岗位责任范 围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数，据此确定岗位系数，并确定相应的工资额。 实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范，达到岗位要求的技能水平，精神 和体力能够承受岗位劳动强度，适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资。 实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需在岗位内部区分技能水平的岗位。 （ B） 一岗多薪制工资的确定。 实行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同。 在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求，加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数，为“基本系数”；再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。 岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。 为 该岗位最高工资。 岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。 同岗位的职工，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的职工，因所在岗位不同，岗位技能综合系数也不同。 实行一岗多薪的岗位，主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。 （ C） 严格岗位工资定义。 无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制，都必须重新按岗位确定各类人员的工资。 生产工人、科技、管理人员，均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的 办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”，在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。 具备较高技术等级的生产工人，如从。