管理心理学－第六章激励理论（人才资源管理－员工激励）

管理心理学－第六章激励理论（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

管理心理学－第六章激励理论（人才资源管理－员工激励） 第六章 激励理论及其应用 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 成就需要理论 公平理论 目标理论第一节 激励的原理 一、激励的相关概念 激励 ： 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要 ，激发其 动机 ，从而加强、引导和维持其 行为 的心理过程。 关键词：需要，动机，行为 发现行为的动力 引导行为的目标 维持行为的频率要我做 我要做（一）人的需要1、 概念是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。 （客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏状态） 它是产生行为的原动力。 2、 需要的产生（ 1） 内部刺激 （ 2） 外部刺激人的本能及心理活动客 观 环 境内部外部刺激 需要意向定向（二）人的动机1、动机的概念指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。 2、动机的来源：（ 1）内在条件 （ 2）外在刺激（三）需要、动机、行为的关系需要需要在较长时期未被满足产生内驱力动机行为的直接动力行为心理活动的外部显露目标行为指向的结果目标实现产生新的需要外部刺激 二 、 激励过程模式 激励的过程：是在外界刺激变量 （ 各种管理手段与环境因素 ） 的作用下 ， 使内在变量 （ 需要 、 动机 ） 产生持续不断的兴奋 ， 从而引起被管理者积极的行为反应 （ 实现目标的努力 ）。 诱因：外部刺激驱力：需要心理紧张动机产生实现目标的行为目标实现需要满足三、激励的要素 外部刺激： 这是激励的 条件。 它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。 主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 需要： 需要是激励的起点与 基础。 人的需要是人们积极性的源泉和实质。 动机： 动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的 核心要素 就是动机。 行为： 被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的 目的。 四、激励力 激励力 =某一行动的效价 × 期望值 效价： 个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 期望值： 某一具体行动可带来某种预期成果的概率 激励对象： 下级、同事、上级、朋友五、激励的理论激励理论内容型激励理论过程型激励理论综合激励系统行为强化理论第二节 激励的内容理论 一、需要层次理论 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 ·马斯洛于 1943年提出 需要层次理论基本论点：（ 1） 人的需要是分层次的，某一低层次需要得到满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（ 2）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优势需要所驱使 ；马斯洛划分的五个需要层次1、 生理需要 ： 指维持人类自身生命的基本需要。 食物、空气、房屋2、安全需要： 指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 稳定、胜任工作、工作保障3、社交需要： 希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 友谊、伙伴、和谐的工作团队4、尊重的需要： 人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 头衔、负责、奖励5、自我实现的需要： 是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。 是一种最高层次的需要，是无止境的。 成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性自我实现的需要尊重的需要社交需要安全需要生理需要 对管理实践的启示1）正确认识员工需要的多层次性2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励二、双因素论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20世纪 50年代提出。 赫茨伯格发现： 1、组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧 2、赫茨伯格认为传统的 满意 不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意满意没有满意没有不满意不满意传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点满意 没有满意没有不满意不满意赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素双因素理论的特点 3、不同的因素分别引起满意与不满意。 保健因素 激励因素（ 1） 保健因素使人们产生 不满意 的因素。 这属于和 工作环境或条件相关 的因素。 当人们得到这些方面满足时 ， 只是消除了不满 ， 却不会调动人们的工作积极性。 工作环境 、条件 ， 人际关系（ 2）激励因素使人们产生 满意感 的因素。 这属于和 工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 公司政策和行政管理 成 就 监 督 认 可 与主管的关系 工作本身 工作条件 责 任 薪 金 晋 升 个人生活 成 长 与下属的关系 地 位 安全保障 （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） （三）启示： 1、良好的 保健因素 让员工 没有不满意 不能产生满意 2、良好的 激励因素 让员工产生 满意。 3、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 内在激励： 是员工从工作本身得到满足。 如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。 这种满足能使员工努力工作，积极进取。 外在激励： 指外部奖励或在工作以外获得的满足如：劳保，工资，工作环境等。 这些满足只能产生少量的激励作用。 为消除员工不满意： 改善工作条件和环境 为激励员工： 使工作丰富化，使员工感到工作成就，工作成长，和工作的责任。 三、 成就需要理论 麦克兰（ 1961年提出 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。 任何人都有三个方面的需要： 权力需要： 渴望支配和控制别人的需要，以及拥有高于他人的职权的需要。 依附需要： 回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ： 追求卓越，实现目标，争取成功的需要。 特点 激 励 措 度的冒险；操作的目标；工作中承担具体的责任。 通过努力可以完成的工作；就需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施 免让他们做协调性的工作；参与决策的制定；点 激励措施依附需要主导型员工的特点与激励措施 1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体； 4、喜欢参加大型的社会活动。 1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；3、让他们做协调型的工作。 特点 激励措施怎样留住企业的人才。 薪酬留人。 感情留人。 事业留人。 四、 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3种核心需要。 1. 生存（ 2. 相互关系（ 3. 成长（ 多种需要可以同时存在； （优势需要） 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 （满足 前进） 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程度四种内容型激励理论的比较双因素理论 需要层次理论 就需要理论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要关系需要生存需要归属需要权力需要成就需要第三节 激励的过程理论 一、公平理论 公平理论是美国心理学家 亚当斯 于1965年提出来 基本内容 ： 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型当事人 投入 结果 比较B（心理平衡 ）不公平 公平 不公平（吃亏感） 分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。 因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的 绝对报酬 的影响，另一方面受 相对报酬 的影响。 分配公平感的特点 难计量性 个人付出和报酬都无法用数字计量。 如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 公平感的恢复 改变自己的投入； 怠工、缺勤 改变自己的产出； 如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。 改变自我认识； 从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 改变对其他的人看法； 选择另一个不同的参照对象； 改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 离开工作岗位； 退出比较，辞职另谋高就。 注意：防止恶性循环如何保证企业分配的公平性交往公平： 管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度程序公平： 决策过程有员工参与，员工有同等发言权结果公平： 报酬与付出的公平（ 1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。 （ 2）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 由美国心理学家洛克提出 主要观点： 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的绩效； （难度适中） 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受确立目标的五个步骤环境刺激组织期望目标、达成目标的结果目标确立参与过程参与制定或尽力而为确立目标特征明确程度、困难、挑战、平等性、反馈努力意向接受或承担义务输出工作绩效、满意状态三、期望理论 美国心理学家 弗鲁姆 于 1964年系统地提出了期望理论。 这一理论是通过人们的 努力行为与预期奖酬之间的因果关系 来研究激励的过程。 基本内容： 这种理论认为 ， 人们对某项工作积极性的高低 ， 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激发力量 =效价 × 期望值 激发力量：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小期望理论的关键 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标对员工进行培训，提高其工作技能为员工提供必要的工作条件 2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作。