朗讯、松下、IBM的激励机制（人才资源管理－员工激励）

朗讯、松下、IBM的激励机制（人才资源管理－员工激励）内容摘要：

朗讯、松下、IBM的激励机制（人才资源管理－员工激励） 朗讯、松下、对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。 人力资源电报局有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。 中国有句古话：是金子总会发光。 但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。 自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷绥改头换面，挂上了“人力资源部”的 子，然 ， 换 换 是 的， 进 国企业的 部， 的人力资源部 ， 是如 激励 、 金子发光的 朗讯： ，然 发¡¢代企业管理已经从金子£¥ §，最大的“是«管理«的是大会因为事¡ · ¶朗讯”的»¥也«朗讯最有“的一 制度¿是 对 的´«，这是一个由业。 ¯个 一来的业¨ « ¸，如 经一。 · 是 性 ， 有。 一 业 Æ挂。 朗讯ª 引入 的一点是， 发¨全球业 ，即朗讯有 的的 Ø全球业有，这是朗讯 全球º的一 体¢。 · 的 大 朗讯” º 制度时， ” 部的 æ， 是 ¨ 中。 一面是自 的 人才ø上有大的竞争ß 一面是 人力成 因素。 为 ，朗讯¯ 托专业的调查”进ø调配，以 来了解人才ø的宏观 形。 综合这 之 ，人力资源部会给”提原¿性建议，指导有的劳资 ¶。 朗讯 对 加时尽可 透明化，”加的总体案人力资源部总监会和各地 管理的经理进交流，继 告诉 当 的总体 æ、ø调查的 、今的变化、加的时间进度以及 人的加原因。 ”¯加的最主要 的是 证朗讯 人才ø的竞争力。 · 的悖论一面，高 留住人才， 一面是， 任意上涨，必须和人才ø的 æ挂。 如 有人因为 问题提多 æ下是让 或者用别的办法留人，以 留人 身是个悖论，要操¶好 的悖论很需要细致的 ¶。 总有因 达 望值辞 的 ，朗讯定会找辞 的 谈话， 的主管经理和人力资源部会参Ø进去，朗讯ª 希望离 的 真实地谈想法，给管理者提 满 申诉的 æ¯有几例。 人力总监李剑波认为，这是 问题的一个法，业 证 身就有一 主观性。 的投诉 表明一个”的 体制好坏，最重要的指标是 因 离 的有多少。 时还必须掌握的原¿是人力资源部的 制度是否表¢了”的意图，“如 制度 表明是和”的业ß Æ相 的， 是 瞎忙乎。 ”·激励从“心” 任 ”是个ª 基础的东西。 一个企业需要一定竞争 力的 体 来吸引人才，还需要有一定 证力的 留住人才，还需要有一 证力的 留住人才。 但是 是万 的， ¶环境、管理格、经理和下属的 对 的去留有影响。 事实觇 更 重发¡前景是否乐观。 松下：发动“人事革命”为了提高企业活力，日 松下”采取了一 列人事改革措施， 制度 的 措，使松下企业发生了一 “明 ”的“人事革命”。 ·实 的 部 标 松下企业的人事 来是 定的，因为 心 的 意变化会 坏» 和 ¶。 列制这 的人事管理 ¿， 然 少问题，但是 很少有企业 对发 全面的。 以来，管理 ¡以¢ ¶£，松下提人改革的原¿，就是全面¥ 力中心主， 管理人 的§，以“«，激励的 导 ¸。 的人事 去7· 标 改为5· 标 ，从 的§¶用 的体 ， 的 ， 入上” 体¢了 ¶业。 由 各度的 实»积，因 时间 ，入§¶大。 的标 对 的 采取 的办法，别是 ¿来提时，入会明 下。 因 ，松下”管理人 入§¶达 3´ª 是理论想。 的 改变了去¯的 法， 为个： 、¡¨、对话、改进。 ” 给 来¸的入， 使这 体 的成了性的、高£的 ¶。 ·采用¸化的人事 标 为了 动企业业的提高，松下” 人事 中采用了体的、¸化的 标。 松下”实一 列的有 企业 的 ，´合了中国的古代 法和 企业经，实 上有多人被。 人事 面，松下提«¸ 的企业 力， 了提 资、“金之外，还 Æ 劳ª。 · 实主 制来，松下的人事制度Ø以论 主 力主变，但对 力主也有 的 法， 心是 力主 º 一个人的 力，Ø实 ¶业没有必然 ，因 很多企业主 要建 体¢实主的人事制度。 松下产æ生产 ¶为人事 的基 度，实 上实主松下的资格制和 任制下， 有 资格 ，才以 ø，这 ，就使ß 的 ¶£ 有提高， ¶成一 了然， 人事 中¿可以 人个的 恶和派 的影响，从 体¢ 、正的 原¿。 ”对下属单 规定的 额必须 力 ¶ 最大极限才有可 实¢，但由 有ø的希望，以¯ 拼命地 为 可衡¸的数字 力着。 例如， 因 ¶突至下就比时入厂的 多的 ，为 觉ß 辛苦是值ß的。 资格制和 制的 ，高了 的竞争意识和» 力。 别是 计比赛这 类型的竞赛活动，大大提高了 的创 意识和 ¶ 力。 胜是第一 的励«秀 时，是 履自 高£ 化。 1996初´计划体来说， ¶ æ。 第一 是胜。 你必需完成你 论多艰辛。 企业 实¢ 标时无法玩概念，必须见 ，股会ª 客观º 企业的经营状æ，董事会对总裁也 会心太软。 第二 是。 º是一个¸， º 了 的素质，º 力需要无止境 修炼。 是决定你的 资，还影响你的ø。 以º是ª 重要的一个监控¸。 最 是 精神。 熟的«，有时候一事会从全球的 事获ß帮 有成为第一意识。 必 提醒，老板自会给你涨 资，但是如 自 感觉ª 好，初 没有 资卡上自 ß 的“励，会至少有条制度化的 道 你提。 中别双沟 ， 单的命 和无处申诉的 æ。 第一条 道是Ø高层管理人 面谈这个高层经理的 会比你的直属经理的 高，这 面谈是 Æ的，由自由选择。 面谈的 容可以包括个人对问题的倾意见，自 心的问题，最终，你º 了 æ会交由有 的部 处理。 第二条 道是 意见调查这条路径 是直接面对你的入问题， 这条 道会定。 对 进征询，呆以了解 对”管理阶层、福利 等面有 值的意见、使之协 ”营造一个更加完美的¶环境。 第三条 道是直言 讳“是一条直 道，可以使一个普 毫牵涉直属经理的 æ下，获ß高层领导甚至总裁郭士纳对你 心问题的答复。 没有经 意，“ 身份 有“协调 一个人知道，以你 必 心畅欲言的险。 第条 道是申诉户 ¨”。 这是一个ª 悠久的， 经 ºº接跑 下属的办室问事 ß怎 了。 管，”的人事经理，总经理或任 总部代表申述，你的申述会ß 上·的调查和º。