自考企业劳动工资管理复习资料

自考企业劳动工资管理复习资料内容摘要：

收入分配的主要方式。 工资指导线制度 劳动力市场工资指导价位制度 人工成本预测预警制度 最低工资规定 工资集体谈判 十三、弹性工资计划的核定原则。 坚持 “两低于 ”原则 根据经济增长高低，适当调节工资增长幅度 控制企业人工成本的过快增长，提高企业市场竞争力 通过控制工资总额，间接控制职工人数，促进社会稳定 十四、工资指导线的优越性表现在。 适合市场经济体制改革的要求，操作性强，政策透明度高。 适用范围广 有利于调节工资分配关系，有利于企业建立健全正常的工资增长机制 工资指导 线采用向社会公开的方式 十五、实行工资集体谈判的必要性。 是从工资分配方面协调劳动关系的体制保证 是劳动者以其团体力量实现保护其工资合法权益的重要手段 是实现企业自主分配和民主管理的具体模式 是衔接工资指导线，保证工资水平合理增长的组织基础 十六、工资集体谈判应遵循的原则。 遵守法律法规 平等合法 自我约束原则 十七、工资集体谈判的主要措施。 通过立法推动集体谈判 健全工会组织 改革现行工会干部任命体制 相关知识和理论的培训 十八、经营者年薪制的主要特点。 其核心和宗旨是把经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感 能较好的体现企业经营者的工作特点 是经营者的工资收入规范化 十九、建立经营者年薪制应遵循的原则。 体现按劳分配与风险补偿的原则 经营者的年薪收入与职工工资收入相分离 坚持责任、风险、利益相一致原则 坚持配套改革原则 先考核后兑现 第六章 政府对企业工资总额的调控方式 一、企业工资总额决定机 制改革的进展。 1978 年恢复计件工资和奖金制度 1984 年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩办法。 在国有企业普遍实行奖金不封顶，征收奖金税之后，大部门企业实行了工资总额通井机效益挂钩办法 对自我约束机制比较健全的企业，试行在 “两低于 ”前提下自主确定工资总额的办法 探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。 由工资总量调控向工资水平调控转变。 二、功效挂钩的主要类型。 从挂钩的经济效益指标上划分可分为 三类： a、工资同价值量指标挂钩 b、工资同实物量或工作量指标挂钩 c、工资同复合量指标挂钩 从挂钩浮动比例采用的方式上划分： a、含量法 b、单价法 c、系数比例法 挂钩经济效益指标：指由企业选择并报经财务、劳动保障部门审核确定的经济指标。 要突出综合反映企业经济效益指标，一般以实现利润、实现利税为主要挂钩指标，国有资本保值增值率为否定指标。 对目前实行符合指标挂钩、单一业务量指标挂钩的企业要降低业务量挂钩指标所占的比重，并尽快转为以实现利润为主要指标。 经济效益指标基数：指用以 计算企业选择并报经核定的企业工效挂钩经济指标增长幅度的基额。 工资总额基数：指经劳动保障、财政部门审核确定的，工效挂钩企业用以计算年度工资总额提取量的基额。 按照 “两低于 ”原则自定工资总额的办法，指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。 三、政府对企业工资总额的管理原则。 坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则 坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度的原则 贯彻按劳分配 坚持宏观管好，微观搞活，落实企业工资分配自主权 工资储备金：企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少 10%的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。 工资储备金累计达到本企业一年工资总额的，不再提取。 第七章 企业人工费用：指企业在生产经营活动过程中用于 和支付给职工的全部费用。 按照国际惯例，人工费用应包括为雇佣职工所发生的一切费用。 并且，企业人工费用与企业人工成本费用是一致的 企业人工成本费用：指企业在 上产经营活动过程中支付并列入成本的人工费用。 人工费用公式： 人工费用 =工资总额 +职工福利费 +职工教育经费 +劳动保险费 +劳动保护费 +工会经费 +劳动保护费 +住房费 一、确定合理人工费用的因素。 支付能力 职工标准生计费用 工资市场行情 二、影响企业支付能力的因素。 实物劳动生产率 销货劳动生产率 人工费比率 损益分歧点 单位制品薪资 附加价值劳动生产率 劳动生产率 劳动分配率 三、决定合理人工费用的计算方法。 劳动分配率基 准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 第八章 工资支付形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物即有价证劵替代货币支付。 工资支付对象：用人单位应当将工资支付给劳动者本人。 工资支付的时间：工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。 劳动者在法定工作时间 同工同酬 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则 在公关政策的指导下进行改革的原则 依法自主分配与民主监督的原则 平等协商劳动报酬条款，并签订合同加以约束。 三、现代企业工资制度的基本 职位 型 职能型 多元型 年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄 五、年功序列工资制特点。 年功序列工资制：职工基本工资岁职工本人年龄和工龄的增加而增加，而增加工资有一定的序列，各企业按自行规定执行。 基本工资按年龄、工龄和学历来决定 工资标准由企业自定 起点工资低，工资差别大。 除基本工资外还有优厚的奖金、津贴、补贴。 基本工资是计算退休金和奖金的基础。 六、年功序列制的优越性。 有利于稳定员工关系，防止过度竞争保持融洽气氛 分和秩序 是促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力 它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。 七、职位型工资制： 职位型工资制与年资型工资制的根本区别。 年资型工资制是根据个人的年龄、工龄、学历来决定工资的，被称为 “属人工资 ”；职位型工资制则依据职位来决定工资的被称为 “属职工资 ” 职位型工资制的优点。 以实际工作内为基础确定工资结构。 以劳动者所从事的工作难度、重要性来确定工资等级。 有利于避免按资格水平付酬。 有利于按职位系列进行工资管理。 有利 于责、权、利有机结合。 八、职能型工资制优点。 以劳动者技术业务水平或个人特质为基础确定工资水平 一个人能力水平确定工资等级 有利于工资稳定的保障 能够保证劳动力调整的灵活性 九、多元性工资制。 又称分解工资制或组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种因素分解开来，然后根据各因素分别这只工资标准的一种工资制度。 十、我国工资等级制度的发展趋势。 自改革开放以来，我国工资制度改革经历了三个阶段： 1985 年我国开始实行结构工资制 1990 年底我国开始实行岗位技能 工资制 岗位工资制成为改革新趋势 十一、工资与社会保险福利的区别。 工资是以货币支付而不是实物。 工资是现在支付，而不是延期支付 是非固。