结构化面试法（人事部门实用工具）内容摘要：
结构化面试法（人事部门实用工具） 于行为的结构化面试方法1导言 面试中常见的问题 目标面试法思路1 准确（ 公平（ 双赢（ 1面试官漏掉了重要的信息忽略工作和组织匹配程度几个面试官之间的问题重复偏见和“固定模式”影响了判断草草做出决策“晕轮效应”“业余的心理学家”.1 质维度：做好一项工作所必须的知识（ K）、技能（ S）和能力（ A）和动机（ M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括 1技能 能力 动机如何找出某个职位的素质维度。 工作分析（ of 职位：地区销售代表工作匹配度承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流能力1称定义关键行为相关工作活动1is of A ：情形和任务A：行动R：结果1键行为行为类问题情形 /任务 行动 结果组织一些人完成了一项预定的任务1为什么。 行动 =做了什么。 如何做的。 结果 =行动的效果。 完整的 “星 ”： 分“星”： “星”： 1”星：模糊 （ I . ）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见 （ In my I to . ）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论 （ I I I . ）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢。 他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（ 1 战性的工作 、薪酬和工作环境of 户导向、长期雇佣、质量控制of a 地的交通、学校、生活便利程度“ 、“ 、“ ：问题技巧1识完整的 收集到的 识有效的 估对每个 个维度对最显著的 流和定分1s in a to of of 1公布你的评分讨论和交换意见、资料协商定分：不是平均分。 给出招聘决策1uide。阅读剩余 0%
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