某医药集团公司人力资源管理咨询项目建议书(编辑修改稿)

某医药集团公司人力资源管理咨询项目建议书(编辑修改稿)内容摘要：

与职位说明书的编制 该模块成果的评价要点： 职位的目的是否合理、充分。 任职要求是否适合公司状况，学历、素质与技能是否划分清楚。 主要职责几大块分类是否合理、有无重复交叉或不完善部分 各部门职责上有无模糊不清或交叉部分。 职责和相应的权限是否明确、准确。 职位分析 (续）  是企业进行分工管理的基础；  指导员工日常工作；  是招聘的依据；  可作为培训的依据；  是 KRA/KPI的依据；  是考核的依据；  是职位评估的基础和依据。 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 18 结果 达成目标 设计内容 主要活动 明晰各职位的贡献 大小 为薪酬结构中职能 工资确定提供依据 1. 设计评估模型 2. 职位评估培训 3. 确定典型职位 4. 典型职位评估 5. 评估结果分析 6. 职位调整、并靠 7. 设计职位评估软件 职位评估 职位评估 职位评估模块通过设计科学、量化的职位评估模型，将各职位按设定的标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级和相对价值大小。 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 19 、职位评估（续）  是一种职位定级的规范制度，通过将各职位按某一约定标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级  评估各职位对企业的相对价值大小  解决薪酬体系的内部合理性问题  为职位工资的确定提供了基本依据 项目需求 项目成果 ***承诺 对 **公司的要求 职位评估 职位评估表 要素选择科学、可操作 提供必要的信息 参与职位评估 职位矩阵表 职位等级公平、合理 该模块评价的几个要点： 评估要素是否与公司导向一致 评估模型是否做到了量化 评估等级感觉是否合理 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 20 部门 KRA/KPI 职位 KPI 部门职责 职位说明书 部门目标 职位目标 层层分解 可控性 结果与过程平衡 20/80原理 、建立 KRA/KPI体系 企业 KRA/KPI 企业战略 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 21 、建立 KRA/KPI体系（续） 三、解决方案 结果 达成目标 内容 主要活动 监控公司目标和战 略的实现 为绩效考核提供基 本的依据 1. KRA/KPI的培训 2. 中高层研讨确定公司级KRA/KPI 3. 中高层研讨、确定各部门KRA/KPI 4. 部门内部讨论确定各职位 KPI KRA/KPI 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 22 、建立 KRA/KPI体系（续）  KRA— 关键结果领域  KPI— 关键绩效指标  使管理量化  监控公司目标和战略的实现  为绩效考核提供基本的依据 项目需求 项目成果 ***承诺 对 **公司的要求 KRA/KPI 公司级 KRA/KPI 指标合理、标准具体、容易理解和操作 经过研讨与辅导，由相关人员制订 各部门 KRA/KPI 所有职位 KPI 该模块评价的几个要点： KPI是否都量化了 KPI是否符合“二八原则” 数据是否可收集 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 23 、建立绩效改进考核体系  绩效改进考核是一套以牵引和辅导为主要手段，通过考核员工的 工作绩效 ，激励员工不断提升自身绩效和业绩改进，从而使企业人力资源效率效益不断提高的考核模式。  绩效改进考核还是管理双方不断发现及改进工作中存在的问题来实现目标任务的一种行为过程，是一种不断提升企业及个人绩效水平的管理方法。 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 24 比较项目 绩效改进考核 其它考核 主要目的 提升企业的人力资源能力和效益 奖罚，表象地提高工作效率 主要方式 牵引和辅导 监督和控制 主要特征 将员工绩效的提升与能力的提升有机结合 能力的考核与绩效的考核分开或混杂 关注点 现在与未来 检查过去 考核重点 过程与结果并重 结果 考核双方 主动 被动 与 HR系统接轨 与薪酬、调配、培训等有机结合 有结合，但有些方面欠合理，欠紧密 在 HR系统中的角色 融入人力资源开发的系统思想 部分体现人力资源管理思想 三、解决方案 、建立绩效改进考核体系 (续） 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 25 三、建议方案 绩效改进考核模式 绩效计划 绩效辅导 绩效报酬 绩效沟通 绩效评价 绩效诊断 绩效改进 绩效改进考核 绩效改进考核的流程： 、建立绩效改进考核体系 (续） 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 26 三、解决方案 、建立绩效改进考核体系 (续） 达成目标 设计内容 主要活动 建立科学合理的、易操作 的考核模式使考核具有强 大的激励作用 1. 考核现状 调研 2. 绩效考核培训 3. 确定考评模型 4. 定立考核目标并量化 5. 确定考核要素及考核标准 6. 考评结果应用 考核体系 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 27 项目需求 项目成果 ***承诺 对 **公司的要求 考评体系 考评制度 /流程 制度 /流程科学、可操作 提供必要的信息 全套考评表格 表格涵盖信息全面、实用简洁、容易理解 该模块评价的几个要点： 方法是否可操作 考核制度是否合理 试推行结果是否相对公平  正确评价员工工作表现  激励员工不断改进工作、提高绩效  提升企业的人力资源能力与效率效益  为薪酬回报提供科学、合理的依据 三、解决方案 、建立绩效改进考核体系 (续） 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 ***管理咨询 28 、建立动态薪酬体系  动态薪酬体系根据员工的职位、能力、绩效等可变因素而决定支付的水平，从而使员工所得报酬随时与其价值创造相匹配。 比较项目 动态薪酬体系 传统薪酬体系 理念 拉开差距，合理波动 平均主义、大锅饭 弹性 可调整范围大 调整的范围很小 薪酬结构 多样 单一 设置依据 责任、贡献、市场水平 学历、资历、行政级别 激励作用 较大 较小 三、解决方案 深 圳 市 ***企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司。