某公司人力资源改革--人员配置(编辑修改稿)

某公司人力资源改革--人员配置(编辑修改稿)内容摘要：

事部对竞职申请人进行资格审查，审查结果呈总经理审阅。 当合格候选人只有一人时，直接转为内部晋升操作程序 行政委员会确定答辩委员会成员（领导 4名，员工代表 5名），必要时可以邀请外部专家参与。 行政 人事部组织竞职现场答辩。 行政人事部提前 2天将竞职人有关资料（申请书、资格审查表、业绩考评表及其他材料）送交答辩 委员会审阅。 答辩委员会对竞职者的演讲进行评分。 记录员将评分汇总结果交行政人事部。 行政人事部将竞职者的评分结果、资格审查、业绩评定信息提交总经理，总经理择优确定一名合格 人员。 行政人事部将确定的合格竞职人员的信息予以公示，公示时间为 5天。 公示若有异议，经行政人事部调查后，行政人事部提请总经理复议。 1 公示无异议。 行政人事部报总经理批准，并办理相关手续。 同时向未合格者指出不足之处。 1竞职人不服者，可向有关人员进行投诉，参考人事纠纷处理办法执行。 第六条 答辩委员会属于一种临时组织，其组成为：总经理、行政人事部经理、原单位主管、用人单位主 管、员工代表、记录员、人力资源主管，必要时邀请的外部专家。 第七条 干部综合评定委员会属于一种临时组织，其组成为：总经理、行政人事部经理、相关部门经理、 人力资源主管。 第八条 各部门参照本办法执行竞争上岗，对竞争上岗进行规范化管理。 第九条 本办法解释权归行政人事部，经总经理批准后实施，修改时亦同。 第十条 本办法于 20xx年 1月 1日正式实施。 竞争上岗制度（续） 降职与平调 降职与调动管理程序 上级提议 行政人事部提议 原部门主管领导审查 行政人事部资格审查 总经理核准 办理手续 拟调部门主管审查 用人部门提议 异动人员上级审核 人力资源主管审核 第一条 适用范围：凡某公司公司班长以上人员（包括班长）的降职、平调，均按照本办法所规定的 体制管理。 第二条 有下列情况之一者，进行降职： 由于组织机构调整而精简工作人员； 工作虽无过失，但工作绩效较差者； 不能胜任本职工作者； 依奖惩条例，应被降职者； 其他情况。 第三条 在下列情况发生时，进行人员平调： 1． 因组织结构调整需要进行人员调动； 2． 为更好发挥个人才能而进行调职； 3． 为缓和人员冲突，维持组织正常秩序而进行调职； 4． 因培养干部需要而进行调职； 5． 其他情况。 第四条 凡平调、降职员工，均由相应部门的主管领导提名，并向行政人事部提供相应材料，材料包 括： 建议调整的职务或工作， 员工绩效情况， 上级领导对其所做的全面鉴定， 其他有关材料。 某公司集团员工异动（降任、平调）管理办法 第五条 行政人事部对部门呈送的材料进行审查后，按规定权限呈送总经理。 第六条 降职与平调审核权限 降职与调职人员 审核人员 部门经理、高级技术人员 总经理裁决并签发任免通知书，行政人事部备案 主管、中级技术人员、班长 总经理裁决并签发任免通知书，行政人事部备案 某公司集团员工异动（降任、平调）管理办法（续） 第七条 凡由上级授意调整的人员，所在部门主管领导应按第四条准备材料。 第八条 行政人事部将任免通知书交至降职或平调人员直接上级，直接上级安排相关人员交接工作， 行政人事部办理相关手续。 第九条 本办法解释权归行政人事部，经总经理批准后实施。 修改时亦同。 第十条 本办法于 20xx年 1月 1日正式实施。 辞职 辞职管理流程 辞职人员向主管 提交辞职申请 辞职人员主管与 辞职人员做辞职面谈 行政人事部经理 审核，采取相应 措施 辞职手续办理 按规定提前提出 并说明辞职理由 主管应尽量挽留合格员工 将面谈记录备案，反馈给行政人事部和上级主管 在符合要求的范围内可适当给予辞职人员换职或升职建议 对于有重大过错者和不合格者不得挽留 对于一般员工，行政人事部主要依据主管领导意见及本人意见，审批辞职申请 对于重要岗位人员，行政人事部经理呈交总经理，并提请总经理进行面谈以挽留 撤消辞职申请者可按相应的管理程序处理 遵照相应的离职手续办理条例进行 离职面谈 1. 阐明公司和员工的权利和义务 2. 审查劳动合同完成情况 3. 探明辞职原因 ， 是否有留下的可能 4. 了解现任职务 ， 掌管工作 、 进度和角色 5. 审查其了解公司秘密的程度 6. 审查文件 、 资料的所有权 7. 对本职工作的建议和对人员管理的建议 8. 今后的打算 面谈清单需要双方签字，提交行政人事部备案 第一章 总 则 第一条 为规范公司与员工之间的劳动合同管理 ， 维护正常的人员流动秩序 ， 特制定本规定。 第二条 适用范围：凡某公司公司内部工作人员劳动合同的解除 ， 均按照本办法所规定的体制管理。 第三条 对于属于惩处范围的解除劳动合同 ， 不在本规定之列。 第二章 辞 职 第四条 公司员工辞职应提前向其直接上级提出书面辞职申请： 计件制员工及勤杂人员辞职应 提前 10天向其直接上级提出书面辞职请求； 管理人员 、 技术员工等其他人员辞职应提 前一个月向其直接上级提出书面辞职申请。 第五条 辞职人员的分管领导在签批辞职意见时 ， 均有义务与辞职人员进行谈话 ， 了解其辞职理由。 对于有潜力的人员应尽力挽留 ， 对于无法挽留的人员 ， 提交行政人事部审核。 第六条 行政人事部经理对辞职人员资料进行审核 ， 对于第一类人员 ， 依据主管领导意见及本人意 见 ， 审批辞职申请 ， 对于第二类人员 ， 审核后呈交总经理 ， 并提请总经理进行面谈以挽留。 第七条 辞职申请得到批准后 ， 辞职人员直接上级对辞职员工的工作进行监交。 第八条 监交结束后 ， 辞职人员到财务处进行审计 、 财务结算。 第九条 监交结束后 ， 辞职人员到 财务处进行审计 、 财务结算。 第九条 财务结清后 ， 辞职人员到行政人事部办理相关辞职手续。 第十条 在所有必须的辞职手续办妥后 ， 辞职人员到财务处进行工资结算。 某公司解除劳动合同规定 第十一条 行政人事部出具辞职证明。 经辞职人员要求 ， 行政人事部可出具辞职人员在公司 期间的工作履历和绩效证明。 第十二条 对于违反员工奖惩办法规定而被辞退的员工 ， 其离职程序参照第六条至第十一条 执行。 但在辞退通知送达被辞退人之前须注意保密。 第三章 辞退 第十三条 公司对有下列行为之一者，给予辞退： 1． 一年内记过三次者。 2． 连续旷职 （ 工 ） 三日或全年累计超过六日者。 3． 营私舞弊 、 挪用公款 ， 收受贿赂 、 佣金者。 4． 工作疏忽 ， 贻误要务 、 致使公司蒙受重大损失者。 5． 违抗命令或擅离职守 ， 情节重大者。 6． 聚众罢工怠工 ， 造谣生事 ， 破坏正常的工作与生产秩序者。 7． 仿效上级主管人员签字 、 盗用印信或涂改公司文件者。 8． 因破坏 、 窃取 、 毁弃 、 隐匿公司之设施 、 资材制品及文书等行为 ， 致使公司业务遭 受损失者。 某公司解除劳动合同规定（续） 9． 品行不端 、 行为不检 ， 屡诫不改者。 10． 擅自离职为其他公司工作者。 11． 违背国家法令或公司规章情节严重者。 12． 泄漏业务上的秘密情节严重者。 13． 办事不力 、 疏忽职守 、 有具体事实情节重大者。 14． 精神或机能发生障碍 ， 或身体虚弱 、 衰老 、 残废等经本公司认为不能再从事工作者 ， 或团员 工对所承受工作 ， 虽无过失 ， 但不能胜任者。 15． 为个人利益伪造证件 ， 冒领各项费用者。 16．年终考绩不及格，经考察试用仍不合格者。 17． 因公司业务紧缩须减少一部分员工时。 18． 工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者。 19． 员工在试用期内经发现不符合录用条件者。 20． 由于其他类似原因或业务上之必要者。 第十四条 本公司按第十三条之 1 1 1 20细则规定辞退员工时 ， 应于事前十日告之当事人 ， 按其余 细则辞退职工时 ， 能够通知到的应于事前三日告知当事人 ， 并由其直属主管向员工出具 《 员工 辞退通知书 》。 某公司公司解除劳动合同规定（续） 第十五条 辞退员工时 ， 由其直属主管向人力资源处索要 《 员工辞退通知书 》 ， 按规定填妥后 ， 持 通知书向公司有关部门办理签证 ， 再送行政人事部审核。 第十六条 被辞退员工应及时办理移交手续，填写移交清单。 第十七条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到 《 员工辞退通知书 》 之日起的十五日之内， 向本地劳动争议仲裁部门提出申诉 ， 对仲裁不服的 ， 可以向本地人民法院上诉。 第十八条 被辞退员工无理取闹 ， 纠缠领导 ， 影响本公司正常生产 、 工作秩序的 ， 本公司将提请公 安部门按照 《 治安管理处罚条例 》 的有关规定处理。 第十九条 行政人事部在辞退员工后 ， 应及时登记 《 人员异动登记表 》 ， 并将相关资料归档备查。 第四章 资 遣 第二十条 资遣是公司向员工提出的解除劳动合同请求 ， 按规定支付一定的补偿费用。 第二十一条 在以下情况下 ， 公司对员工可以资遣： 1. 歇业或转让时； 2. 公司亏损或业务紧缩时； 某公司解除劳动合同规定（续） 3. 因不可抗拒的原因暂停工作三个月以上时； 4. 业务性质变化而有员工无法适应时； 5. 因身体状况而无法适应本公司工作需要时； 6. 有其他特殊原因时。 第二十二条 员工自收到资遣通知之日起 ， 一周内办理完离职手续 ， 并领取资遣费。 若自接到 资遣通知三十日内未办理离职手续者 ， 不再发放资遣费 ， 按辞退处理。 第二十三条 员工资遣的先后顺序为： 1. 在职期间曾受到惩处的； 2. 工作绩效不如他人的； 3. 职务等级低于他人的； 4. 本公司工龄短于他人的。 第二十四条 资遣费发放标准按以下规定办理： 1. 有效工作时间以年为单位计算，五舍六入（超过六个月算一年，不足六个月不算）； 2. 有效工作时间不超过六个。