招聘方案(示例)

招聘方案(示例)内容摘要：

的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。 本测评系统的模型如下所示： XXX（中国） 有限公司 招聘方案 测 评实施时间及进度安排表 时间 测评方法 说明 第 一 天 9： 00— 10： 30 纸笔测验（领导能力测验及卡特尔 16 种人格因素问卷） 由公司招聘小组组织外界测评专家进行指导测验 11： 00— 12： 00 情景 模拟 内容主要为日常工作中可能出现的管理问题 12： 00— 13： 30 午餐 申请者与公司一些管理人员共进午餐 13： 30— 16： 30 结构化面试 为节省时间提高效率，将申请者分为两组进行面试，事先两组的面试官就评价标准达成一致 第 二 天 9： 00— 11： 00 公文筐练习 公文处理作业 11： 00— 12： 00 申请者可以回家或安排其参观公司 公司招聘小组开会比较他们的评价结果并达成一致 确定录取人选 XXX（中国） 有限公司 招聘方案 纸笔测验采用测试量表或者测验题目对应聘者知识、人格进行测验，在这里此测 评方法主要采用 卡特尔 16PF 人格问卷 和 领导管理能力问卷 对应聘者的人格以及领导管理能力进行测验。 这种方法的优点是操作简便、成本低、时间花费短，但是由于应聘者都是具有经验的人力资源从业者，大多熟悉甚至精通这些量表，因此不可避免地有一定程度的掩饰和隐蔽，对测验结果的准确性造成影响。 为了尽量减少应聘者刻意的掩蔽，在回答领导管理能力问卷时，先对题目进行判断，回答 是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断 ， 注意相关理论的运用。 这样便可进一步考查应聘者的领导管理能力。 在 25 道题目中若回答正确 20 道以 上，且观点正确、思路清晰、有理有据则评为优秀；正确 1819 道则为一般， 17 道以下为较差。 16PF 的测验结果中，如乐群性、聪慧性、稳定性、敏感性等个人因素得分要求较高，而紧张性、忧虑性、怀疑性等因素得分若较高则难以胜任 CHO 的工作。 根据以上测验的结果，淘汰难以胜任岗位的应聘者进入结构化面试的环节。 领导管理能力问卷及评分答案见附件一。 结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。 本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实 战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。 由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。 结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附 件二和附件三。 纸笔测验 结构化面试 XXX（中国） 有限公司 招聘方案 在该环节中，应聘者被要求处理目标工作中的典型工作文件。 这些文件包括：信件、报告、备忘录、电话记录、会议安排等文件。 这些文件经过考评专家的精心设计和挑选，并杂乱无章地放在一起，要求 应聘者在规定的时间内整理这些文件。 排定优先次序，然后决定授权或者请示。 主要从 应聘者的计划组织能力、决策能力、书面表达、洞察力等方面进行考核。 公文筐测试题目见附件 四，评价表见附件五。 在该环 节中， 由 招聘专家小组精选公司在实际的经营运作当中出现的实际管理问题， 让应聘者参与讨论决策，应聘者扮演一定的工作角色，即人力资源部门的负责人，通过会议讨论、实际调研、请示授权等方式解决公司在薪酬福利、绩效管理、培训、人事调整等人力资源管理方面存在的问题。 主要从组织决策能力、洞察力、沟通协调能力、团队合作、授权、全 局统筹能力等方面进行考核。 情景模拟题目 及评价表 见附件 六 、 七。 背景调查 从以上的测评系统中，筛选其中 的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的 方式开展。 调查内容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。 录用 向决定录用的应聘者发录用通知书。 招聘工作总结评估 招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否达到最低；应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是否科学有效。 附件 各测评方法题目及评分表 公文筐测试 情景模拟 XXX（中国） 有限公司 招聘方案 附件一 领导管理能力问卷 〈 目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。 〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。 注意相关理论的运用。 1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。 而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。 3．最佳的谴责方式为当众斥责。 4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5．为下属制定工作 目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6．管理者的首要任务在于执行规章制度。 7．同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。 8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。 9．管理者如果以 “ 我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您 ” 作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。 11．管理者是天生的，而非后天培养的。 12．管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。 13．讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14．使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。 15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。 17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。 18．管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。 一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。 XXX（中国） 有限公司 招聘方案 19．偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。 20．惩罚员工之时，管理者应避。