招聘与配置（人事部门实用工具）

招聘与配置（人事部门实用工具）内容摘要：

招聘与配置（人事部门实用工具） 1第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型：（一） 选拔性测评：特点1、 前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。 2、 测评标准钢性强。 3、 测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化（二） 开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。 （三） 诊断性测评：特点1、 测的内容或者十分精细化。 （查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）。 2、 结果不公开。 3、 有较强的系统性。 （四） 考核性测评：特点1、 概括性。 2、 结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则（一） 客观测评与主观测评相结合。 （二） 定性测评与定量测评相结合。 （三） 静态测评与动态测评相结合。 1、 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化。 优点：便于横向比较； 缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向2、 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。 缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 （四） 素质测评与绩效测评相结合。 （五） 分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测证量化的主要形式。 （一） 一次量与二次量化（二） 类别量化与模糊量化：（三） 顺序量化、等距量化与比例量化（四） 当量量化： 就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系。 （一） 素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。 素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1 标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 2根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。 2 标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 测评指标的标度大致有量词式、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。 3 标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立的意义，只有但他们与相应强度和频率的标度相联系时才有意义。 （二） 测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。 1测评标准体系的横向结构：员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。 在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。 它包括身体素质、心理素质。 （2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。 2测评标准体系的纵向结构：在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 （1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 （2）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。 有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。 （3）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。 测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 六、品德测评法（一） 德测评法事实时报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 报告的方式既可以是个别的谈话也可以是集体的问卷。 每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，其储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测试系统对被评测人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。 （二） 问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性文问卷。 （三） 投射技术：投射技术有广义和狭义两种定义：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧地呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 特点：1、 测评目的的隐蔽性。 2、 内容的非结构性与开放型。 3、 反映的自由性。 七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。 3布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学” ，把认知目标由低到高分为六个层次：1、 知识。 要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 2、 理解。 要求因事者对知识的叙述、理解、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。 3、 应用。 要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识解决问题的能力。 4、 分析。 要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分，在阐述他们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。 5、 综合。 要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。 6、 评价。 要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高层次。 我国测评专家根据布鲁姆的认知目标六个层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用。 八、能力测评（一） 一般能力测评。 （智力测验）（二） 特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评。 （三） 创造力测评。 三个创造力择言是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验。 （四） 学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 能力要求一、员工素质测评的具体实施：（一） 准备阶段1、 收集必要的资料2、 组织强有力的测评小组（1） 坚持原则，公正不偏。 （2） 有主见，善于独立思考；（3） 有一定的测评工作经验；（4） 有一定的文化水平；（5） 有事业心，不怕得罪人；（6） 作风正派，办事公道；（7） 了解被测评对象的情况。 3、 测评方案的制定（1） 确定被测评对象范围和测评目的（2） 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。 （是减少测评过程中测评估误差的一种手段）第一次进行测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。 如果不是第一次进行该工作，就要对一切使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，和各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，评测内容是否完整等。 （3） 编制或修订员工素质能力测评的参照标准。 （4） 选择合理的测评方法合理的测评方法（二） 实施阶段1、 测定前的动员。 2、 测评时间和环境的选择。 （1） 测评时间。 4（2） 测评环境。 3、 测评操作程序。 （1） 报告测评指导语。 1） 员工素质测评的目的；2） 强调测评与测验考试的不同；3） 填表前的准备工作和填表要求；4） 举例说明填写要求；5） 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 （2） 具体操作。 1） 单独创作。 逐个对被测对象进行测评，花费时间较多。 2） 对比操作。 把被测对象进行分组，根据测评标准，采用对比的方式，对组内每个测评对象进行对比测评。 （三） 回收测评数据。 1、 引起侧评结果误差的原因。 1） 测评的指标体系和参照标准不够明确。 2） 晕轮效应。 亦称点盖面效应（美国科学家桑戴克） ，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。 3） 近因误差。 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生评测结果的误差。 4） 感情效应。 5） 参评人员训练不足。 2、 评结果处理的常用分析方法：1） 集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2） 离散趋势分析：描述数列的分散程度，最常用的差异量数是标准差。 3） 相关分析：描述侧评数据之间相互关系的方法。 相关的情况有三种：R<=r=全正相关) 负相关：r=全负相关） 零相关：r=0 （零相关）4） 因素分析：因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘绩。 其中每因素的变化都会使总量发生变化。 因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。 3、 评测数据处理（四） 综合分析测评结果1、 测评结果的描述1） 数字描述2） 文字描述A、 基本素质。 B、 技术水平。 C、 业务能力。 D、 工作成果。 2、 员工分类。 （1） 调查分类标准。 它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近实际。 代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。 （2） 数学分类标准。 是根据对于测评对象的测评结果和测评结果的数学分，使用数理统计的方法，按照测5评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。 3、 测评结果分析方法。 （1） 要素分析法（2） 综合分析法（3） 曲线分析法二、案例（二节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序一、面试的内涵是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。 它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。 特点为：1、 以谈话和观察为主要工具；2、 面试是一个双向沟通的过程；3、 面试具有胆确的目的性；4、 面试是按照预先设计的程序进行的；5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型1、 根据面试的标准货程度，面试分为：1） 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 2） 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；3） 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 2、 根据面试实施的方式，面试分为；1） 单独面试（序列化面试）：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；2） 小组面试（同时化面试）：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式；3、 根据面试的进程，面试可分为：1） 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。 2） 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。 4、 根据面试题目的内容，面试可分为：1） 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 2） 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。 三、面试的发展趋势。 1、 面试形式丰富多样。 从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；。