劳动关系协调员技能复习资料

劳动关系协调员技能复习资料内容摘要：

规定了 “ 在 48 小时之内经抢救无效死亡 ” 的界限。 换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在 48 小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在 48 小时 之后死亡的情形则不能视同为工伤。 本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。 所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。 同时，单位对罗耀明的家属给予慰问和抚恤，尤其是精神上的安慰，有利于社会的稳定，也有利于企业形象的提升。 参考答案 对于在试用期内辞职需要提前多少天的问题。 《劳动合同法》第 37 条作了明确规定： “ 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前 3 日通知用 人单位，可以解除劳动合同 ”。 相比于《劳动法》第 32 条 “ 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的 ” 的规定，新规定适当考虑到了用人单位的利益，给了用人单位一个缓冲准备的时间，虽然新法就这方面而言对劳动者似乎更严，但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在 3 天的范围内进行约定，超出则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前 1 个月的约定因违法而无效。 工厂不能以此为由扣发王某的工资。 工厂扣发王某工资的理由有二：一是 “ 双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月 通知单位 ” ；二是 “ 职工（包括试用期职工）连续 15 日未能到岗按旷工处罚一个月工资 ”。 6 第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述；至于第二点理由，首先，王某是否构成旷工。 王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。 也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在 3 天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已 解除，当然不可能再有所谓的旷工一说；其次，姑且不论王某是否有旷工，即便有，扣减工资也没有法律依据。 工资对于工人就好比土地对于农民，国家 对工资给予了特别的保护，对于在何种情况下可以扣工资，作了特别的规定，《工资支付暂行规定》第 15 条规定： “用人单位不得克扣劳动者工资。 有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用 ”。 许多企业根据该条第 4 项进而将国务院于 1982 年发布的《企业职工奖惩条例》作为罚款的法律依据，但在 2020 年 1 月 15 日《 企业职工奖惩条例》被废止、被《劳动法》和《劳动合同法》代替后，企业对员工违纪扣款就变得无法可依了。 当然，据笔者所知，在深圳尚可。 其实，企业能否对员工罚款一直就是一个热议的问题。 笔者认为，罚款属于财产罚的范畴，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，所以，罚款只能由国家立法机关和政府行政部门决定。 企业属以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。 王某无需赔偿工厂的培训费。 首先，《劳动合同法》第 90 条规定： “劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任 ”，该条适用的前提是 “劳动者违反本法规定解除劳动合同 ”，无论王某是在与工厂协商一致的基础上解除劳动合同，还是依法定的程序单方解除劳动合同，均属合法解除劳动关系，王某无过错。 其次，工厂对王某的培训是上岗前的培训，不属《劳动合同法》第 22 条所规定的专业技术培训，根据《劳动法》第 3 条 “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利 ”的规定，这也属于王某的权利，当然也就是工厂的义务。 建议： 对于员工在试用期内辞职，用人单位应做好以下几方面的工作： 首先，将劳动法关于试用期的相关规定内化为工厂的规章，对辞职的条件、程序进行细化，并告知员工。 其次，对 于在试用期内工厂满意度较高的员工，可以考虑让其提前转正，在转正后再对其进行专业技术的培训，与其签订服务期的培训协议，约定违约金。 7 再次，对于试用期内辞职的员工，及时足额支付其工资，不要等到发工资日才发放其应得工资，以免构成拖欠。 劳动关系协调员 技能复习资料（ 2） 一、 案例选择题 案例 1： 怀孕员工能特殊吗。 小霞与北京某化工销售集团公司于 2020 年 3 月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周 里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。 2020 年 11 月，小霞发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过 10 日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条： “ 病假超过10 日的，公司有权根据情况调整其工作岗位 ” 之规定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假 10 天（口头请假无任何书面手续）。 2020 年 2 月集团公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条： “ 员工无故旷工 3 天，公司可以解除 劳动合同，且不给经济补偿。 ” 之规定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。 小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。 请仔细阅读本案例，回答 1— 4 题 1． 案例中，用人单位对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。 请问企业在什么情况下可以不支付经济补偿金（ ）。 （ A） 劳动者辞职、擅自离职 （ B） 在试用期间被证明不符合录用条件的 （ C） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 （ D） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 2．案例情况下，员工无故旷工（ ）天，公司可以解除劳动合同。 （ A） 连续 3 天，一。