中新公司营销人员招聘方案

中新公司营销人员招聘方案内容摘要：

聘过程， 并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动地 位。 而人力资源管理部门则提供相应地支持性工作一一组织与服务。 一改中新公司目前的 招聘基本由人力资源部全权负责的“一言堂”。 因此，应该对招聘小组的工作进行明确分 工，具体分工和责任见表 4 一 1。 表 4 一 1 招聘 小组职责分工 (3)对招聘小组人员进行培训 对招聘小组人员进行必要的培训是非常重要的，因为招聘人员作为企业的代表，其素 质的高低关系到企业能否吸引优秀人才。 大部分应聘者往往通过招聘人员素质的高低来判 断企业有无发展前途。 培训的内容有 :人员甄选的技术方法、各种测评手段和技巧、招聘 部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进地方法及心理学知识等。 此外，必须注意招聘小组人员的薪酬，这是影响招聘小组工作绩效的重要因素，根据 招聘工作的性质和重要性及招聘小组成员的类别，对招聘小组成员实行调和型薪酬策略， 切实调动招聘小组成员的工作积极性。 内外结合拓展招聘渠道 中新公司对营销人员的招聘主要是来自于外部招聘，较少的通过内部招聘，其实内部 招聘在一定程度上可以弥补外部招聘的不足，因此，最合理的方法当然是内部招聘与外部 招聘有机结合，根据公司内外部环境，人员结构的变化来确定其侧重点。 内部招聘 一提起招聘，大部分的招聘者都会首先将目标放在组织外部，依靠各种外部招聘手段 寻找职位候选人。 其实，常常被人们忽略的是，企业内部也是非常重要的潜在候选人来源。 首先，要确定内部候选人，就是从中新公司内部甄选 出合适的人才补充空缺或新增的 职位。 为了杜绝近亲繁殖、任人唯亲的现象，以及避免内部选拔中的“彼得陷阱”现象， 本文认为中新公司的内部营销候选人的产生可以采取以下五种方式 : (l)职位公告 职位公告是将职位空缺公之于众，并列出工作特性，如资格要求、职位要求、薪资等 级等。 职位公告可以通过在公司的布告栏发布工作岗位空缺的信息，或在公司的内部电台、 内部报刊、局域网络上发布。 职位公告的内容包括职位的责任、义务、包括岗位胜任素质 在内的任职资格、工资水平以及其他相关信息。 符合条件的员工可根据自己的意愿报名竞 聘，填 写《中新公司营销人员求职申请表》 (参见附录一 )和《企业内部职位公告表》 (参 见附录二 )。 经过面试小组甄选，录用合格的人员。 (2)职业生涯开发系统 职业生涯开发系统是从内部甄选营销人员的可选方法。 首先要建立一套完善的职位体 系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明哪些职位可以晋 升到哪些职位，哪些职位之间可以进行轮换。 其次，所建立的职业生涯开发系统需要以员 工的绩效管理为基础。 在每次绩效评定时不但对员工的工作目标完成情况进行评定，还需 对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。 同时 ，还需要不断了解员工个人的职业 发展愿望，帮助员工一同建立职业生涯规划。 根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进 行岗位的有序轮换，并提升有潜力且绩效优秀的员工。 企业不是鼓励所有合格的员工来竞 争一项工作，而应考虑将高潜能的员工置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目 标的工作。 职业生涯开发系统实施的关键问题是如何辨认最合适的候选人。 挑选程序必须 满足岗位胜任素质及专业和法律准则，应当避免主观的主管提名。 (((企业员工职业生涯管 理卡》参见附录三 )。 (3)内部员工推荐 当公司内部出现营销职位空缺时，不仅 要鼓励内部员工应聘，还应鼓励员工利用自己 的人际关系为公司推荐优秀的人才。 公司可以给予推荐了合适职位人选的员工一定的奖 励。 很多著名企业差不多有一半的雇员是通过内部员工推荐计划被雇佣的。 另外为了保证 员工内部推荐的质量，还需对推荐者的推荐情况进行跟踪和一记录。 (((内部员工推荐表》参 见附录四 )。 (4)胜任素质档案 随着计算机的普及，那些保持胜任素质档案资料计算机化的企业，越来越多的利用胜 任素质档案来进行内部甄选。 公司在进行内部甄选时，可以根据该岗位的胜任素质模型列 出胜任该岗位所需的胜任素质明细表，接 着在企业内部公告所出现的岗位空缺，然后由愿 意填补空缺岗位的内部人员通过公开竞争的方式来进行的。 胜任素质档案克服了传统的技 能档案法只包含“硬”指标 (如教育程度、资格证书、技能、教育、以往工作经历等 )的 缺点，加入了大量的与胜任素质中的“软”的指标相关的问题 (胜任素质测评得分、平时 关键胜任素质的记录等 )，在必要的情况下，还可以考虑在申请表中对某些胜任素质进行 正式的评估和测量。 (((基于胜任素质的岗位申请表》参见附录五。 ) (5)个人资料甄选 个人资料甄选是通过职工 (包括离职职工 )的个人资料或档案，查找到 职工的教育、 培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助组织管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要 求的人员 [32]。 采用这种方法就需要公司建立内部人员资料库，并对其实施有效管理，以 通过对企业现有人员的技能、知识、能力的综合记录 (甚至包括离职原因 )对企业的人员 配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。 外部招聘 中新公司目前针对营销人员的外部招聘只有校园招聘的这一种方式，招聘的方式有些 单一，建议中新公司可以采取以校园招聘为主，多种招聘方式相结合的方法进行招聘。 (l)报纸、期刊招聘 在此建议中新公司在专业报纸和专业期刊上发布招聘信息。 主要是因为在专业报纸期 刊上进行招聘活动费用低。 另外受众都是相同或相近行业人员，针对性强。 虽然报纸期 刊的发行受时间限制，时效性较差，但是中新公司招聘营销人员数量不多，并且大部分不 是急需，因此建议中新公司可以提前在专业报纸、期刊上有关营销人员的招聘启事。 (2)展会招聘 基本上每年都会有 3 一 5 场电力行业的专业展会，参观者中绝大多数都是电力设备终 端用户的技术人员、电力行业工程设计人员以及电力设备生产和销售企业的专业人员。 中 新公司每年也会参加电力行业举办 的专业展会，为期 3 一 4 天的展会的参观者一般均在万 人以上。 建议中新公司可以在展会上可以附带进行招聘工作，因为这种方式有以下优点 : ①展会的参观者都是与公司同行业或相近行业的专业人员，参观者对公司的了解和认 知度更高，企业也更容易遇到与招聘条件中的技术背景，以及营销人员素质要求相近甚至 高度一致的人选。 ②展会是对企业形象的全面、集中的展示。 为了达到这一目的，在站台设计、产品选 择、人员形象等各个方面企业都会精心准备和安排。 因此，在展会中公司更容易给参观者 乃至有求职意向者留下良好的印象。 ③在展会中，公司有 机会和条件与求职者进行面对面的接触。 并且由于展会上不仅人 力资源部员工，公司领导、主要部门负责人和骨干都会在场，而且专业展会较之招聘会人 流量较小、环境比较清净，这使得双方的沟通和交流更加深入和全面。 ④因为招聘是展会的附带活动，几乎不会发生额外的招聘费用，因此，展会招聘可以 中新公司营销人员招聘方案改进对策 说是各种公开招聘方式中直接成本最低的一种。 虽然展会的时间与招聘需求的时段往往也难以吻合。 并且由于展会主题的限制，展会 招聘中收到的简历数量比较少。 但是在展会上可能会挖掘其同行业其他公司的优秀的营销 人员，即便是公司目前不需要招聘营销人员，也可先将这些应聘者的资料储备起来，为以 后营销人员的招聘提供帮助。 (3)互联网络招聘 近年来，随着互联网的普及，网络招聘己经越来越流行，不仅是因为这种招聘范围广， 信息量大，可选择余地大，还因为应聘人员素质高，时效性强，并且费用低，另外相对于 招聘会，网络招聘免去了联系、布置会场、参会等许多繁琐的工作，在前期可以为企业 节省大量人力和精力。 中新公司只是在选择的 50 所目标学校的就业信息网上和公司的主页上发布招聘信 息，方式较单一，受众范围较狭窄，其实网络招聘还有其他 多种的方式，建议公司可采 用以下的方式扩大招聘范围 : l)注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料查询合 适的人才信息。 由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以公司可以较快的招聘到合适 的人才。 同时，收费较低。 但是公司在挑选人才一网站时必须对网站进行认真的选择，公司 可以从以下几个方面对人才网站进行选择 : ①信誉良好。 这里的信誉指的是网站的可信赖程度。 信誉好的网站能保证提供信息的 真实性。 ②功能强大。 一些网站的个性化设计能够帮助公司提高招聘的效率，例如某些网站的 自动搜索功能，可以 为刚刚刊登的职位自动搜索出符合要求的人刁一资料。 还以自动筛选简 历的功能，可以跟公司对职位的基本要求自动筛选简历，减少公司的工作。 ③站在客户的角度人性化设计。 一些人才网站在设计上充分站在客户的角度上考虑， 例如一些网站在收到应聘者资料后，可以在网站上直接将合适的人才资料推荐给公司部门 的负责人审阅。 ④服务细致，反应快。 人才网站应该定期的反馈与跟踪服务，如提供建议与尽快处理 等。 2)在电力行业的专业网站上发布招聘信息。 这样的专业网站往往聚集了这一行业的 精英，在这样的网站上发布招聘信息，针对性比较强，因 而效果就好一些。 (4)校园招聘 校园招聘仍然是众多企业进行人才选择最常用的途径，中新公司在进行校园招聘时， 决定去哪一所大学招聘，应该结合营销人员的专业技能的要求，营销岗位对大学生能力的 要求和该学校在关键技能领域的声望、学校的总体声望以及从各学校所聘用员工的绩效等 多个因素综合考虑。 我国学者杨杰博士曾经做过选择学校的决定性因素方面的研究，具体 见表 4 一 2。 表 4 一 2 选择学校的决定因素 另外，在确定学校的是的时候，中新公司应遵循以下几个原则 : ①专业匹配原则。 每个高校都根据自身的特点和社会需求设置不同 专业，中新公司可 以对高校的专业设置进行分析，了解自身的需求专业在全国哪些高校有设置，哪些高校该 专业的师资力量和学生实力较强、实验设备和仪器先进、课程设置合理。 这些学校将是公 司关注的重点。 ②公司文化和学校文化相融合原则。 不同的高校有着不同高校的文化，学生个人在群 体中熏陶 4 年甚至 7 一 8 年，他们的价值观，他们的处事方式都会受到高校文化的影响。 如 果学校文化和公司文化接近或相似，那么该学校的学生进入企业后就认同企业的文化、价 值观，就能很快的融合企业和所在的部门中，同事之间也容易沟通。 中新公司在选择学校 时要结合自身“勤勉、求实、创新、弘业、诚实、守信”的企业文化，了解高校的文化， 来对学。