中国人民大学－面试（人事部门实用工具）

中国人民大学－面试（人事部门实用工具）内容摘要：

中国人民大学－面试（人事部门实用工具） 第五章 面试一 面试的概述二 面试的分类三 面试命题四 面试流程五 面试中常见的误区和错误六 面试技巧面试 面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。 面试的特点 重过程 综合性 灵活性 行为导向 过分依赖主试面试的分类 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 情景面试 基于行为的面试 小组面试 压力面试非结构化面试 开放式任意式谈话 没有固定模式 没有事先准备好的问题 求职者有最大自由度上决定讨论的方向 灵活性强，可以深入 对主考官要求较高结构化面试 面试考核要素结构化 面试试题（内容，种类，编制）结构化 评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则） 面试考官结构化 面试过程结构化结构化面试的程序 工作分析，确定测评要素以及权重，命题 对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟演练，观察评价） 组织实施面试（准备应试者简历，面试考核要素权重及具体评价标准分析表，规范性问题，个人评分表）情景面试 面试题目是假定的情景 通过求职者对情景的反应作出评价 情景试题来源于工作或者能体现出工作所需的素质 对事例的反应能区分开优秀员工和一般员工例：在未来的工作中，你的领导下达命令中有明显得失误，你会怎么做。 基于行为的面试 用过去预测未来表现 定义素质的典型行为（正负） 收集应聘者过去的 多个面试考官 每个考官问问题 考察全面 给求职者增加额外压力压力面试 考察求职者如何承受压力 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬例：过去的两年内，换了四项工作，是否反应出你不负责任，对企业不忠诚。 命题原则 思想性原则 针对性原则（针对岗位要求，针对测评要素） 灵活性原则留出回答问题的空间 理解性原则命题类型 背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情景性问题 行为性问题 意愿性问题面试流程 关系建立阶段 创造宽松友好的范围 导入阶段 提问熟悉题目，缓解紧张气氛 核心阶段 了解胜任力（胜任特征） 确认阶段 进一步确认关键胜任力 结束阶段 查漏不缺，询问应试者面试中常见误区 第一印象 近因效应 对比效应 刻板效应 晕轮效应 类我效应 面试者缺乏工作的相关知识 非言语行为的影响面试中的倾听 倾听要仔细，认真，表情自然，不能不自然的俯视、斜视或者盯着不动 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的 客观倾听，避免夸大，低估，添加，省略等倾向 适当记笔记信息：我要做的事情太多了，简直不知道从哪儿下手夸大：面对这么多的事情，你感到无望和压抑了。 添加：你感到不公平了。 抢先：你正计划着把必须要做的事情列出来低估：你今天有点忙分析：由于时间管理不好，你感到落后了面试中的观察 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情 注意身体语言 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识 、 技术 、 能力和其他特点 （ 或者是胜任力。 如何使面试有效严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制 价要素尽量做到操作化。