肯德基人力资源管理探析

肯德基人力资源管理探析内容摘要：

理论。 第二 ，需要层次理论。 著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，即生存、安全、社会交往、受尊重和自我实现。 这五种需求的排列是由低层次向高层次迈进的，同时，它们又是同时存在的。 在不同的时代、社会条件下，每种需要的强度是不同的。 各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 在集中需求中最强烈的需要起主导作用，称为主导需要。 需要产生动机，动机导致行为。 在若干个动机中，总有一个动机强度是最大的， 叫做优势动机。 优势 动机是人们行为产生的直接原因。 第三 ，期望理论。 弗罗姆认为员工选择做与不做某项工作取决于三个具体因素： (1)员工对自己的某项工作的能力知觉。 一般来说，如果员工相信自己能够做，则动机就会较强烈。 反之，动机就会有所降低。 (2)员工的期望。 如果员工从事了某项工作，会带来渴望的结果，则反映出做该项工作的动机很强烈。 相反，若员工总认为不会带来所期望的结果，则动机不定。 (3)员工对某种结果的偏好。 如果一位员工的希望是加薪、晋升等结果，则其动机会很强烈。 但如果是一个消极的结果，如延长工作时间、合作者的嫉妒等，就不会受到 激励。 该理论的启示是应该让员工感觉到他们具有完成工作任务的能力，对他们的工作成绩给予奖赏，且这种奖赏对他们而言是有价值的。 第四 ，公平理论。 公平理论是心理学家亚当斯提出的一种激励理论。 他所确立的公平理论解释了员工的公平感是如何影响他们行为的。 他发现，员工的工作动机，不仅受到其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且还关心自己的相对价值。 每 .个员工都会不自觉的进行两种对比： 一是他们把自己对工作的投入和产出进行对比。 投入可能包括努力程度、教育背景和经验，产出包括报酬、 福利、职务晋升和工作的“特权”，如出差能否享受软卧、高级酒店、豪华办公环境等。 如果员工感觉到投入和产出之间的不公平，他们会把大部分精力放到修正这种不公平上，而并不是他们的本职工作上。 二是把自己的投入与产出和同事的投入与产出项比较。 如果他们认为其他员工投入更少而产出更多，他们同样会把精力放在修正这种不公平上。 员工. . 一旦产生不公平感，就会影响工作的积极性。 第五 ，双因素理论。 赫茨伯格的双因素理论认为，激励因素分两个层次：第一层是保健因素。 它主要是由环境因素引起的，被员工提出的福利因素，包括工作安全、工资、福利、工 作条件、监控、地位和公司政策，如果这些方面安排的不好，员工会产生不满意感。 第二层是满意因素。 它是能够使员工感到满意的因素，主要由员工从事的工作本身所产生，包括工作成绩感、认可程度、责任感、发展潜力等。 这些因素有助于建立自尊和挖掘自我潜力。 保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意，但是这些因素的存在并不会产生激励作用。 激励因素能够提高员工的满意度，它的缺乏虽然不会引起员工的不满意， 但是它的存在却可以创造出一个积极有活力的工作环境。 第六 ，强化理论。 斯金纳认为员工会根据自己行为的后果选择行为。 如果某种行为产生了一种积极的后果，个体就有可能有重复的动机，称为“积极强化”。 如果行为并末产生消极后果，个体也有可能重复同样的行为，称为“消极强化”。 因此，在人力资源管理过程中，应该奖罚分明。 正是这些理论，使得管理者对人的心理方面有着更深入的了解，从而设计出最优管理方案，既能实现员工的个人价值观，又能让企业稳健向前发展。 四 、 改善肯德基人力资源管理的对策 （一 ）、 肯德基的人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理的重要构成部分，也是组织战略规划的重要内容之一。 在激烈的市场竞争中，要保证组织战略目标的实现，就必须对组织现在和未来的各种人力资源进行科学的预测的规划，以保证组织在未来特定时间、特定岗位能及时得到合适的人员。 肯德基是属于餐饮服务性行业，餐饮业的服务要求是热情、周到， 快餐业还要增加一个快速。 而顾客的用餐时问大都集中在中午和晚上两个高峰时段， 但在高峰时段中的客流量也是不均匀的。 作为快餐的肯德基，让顾客排长队和长时间的等待是不允许的。 因此，科学合理的安排人力，。