有限公司绩效考核方案(经典版)

有限公司绩效考核方案(经典版)内容摘要：

5－ 7 在指导下工作，仍有错误 5 以下 纪律性 (10%) 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 89 纪律观念不强 ,偶尔违反公司规章制度 5－ 7 经常违 反公司制度 ,被指正时态度傲慢 5 以下 成本意识 (10%) 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 89 库伦佛权威管理资料 17 有成本意识，梢有浪费 57 无成本意识，经常浪费 5 以下 ☆ 第一考核者评分（占 70%） ，☆☆第二考核者评分 (占 30%) 合 计 备注： 评分确认签字 批准： 审核： 制表： 日期： 附表五 年 月度员工绩效考核表（ 3） 版次： A/1 编号： WF/XXX－ 05 部 门 姓 名 岗 位 最终得分 项 目 及 考 核 内 容 配分 自评 ☆ ☆☆ 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 2529 在监督下能完成任务 1525 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 工作能力10% 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 10 理解力强，有时在作业方法上有改进 89 理解判断力一般，偶 尔有改进建议，能完成任务 57 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 5 以下 工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 10 爱护团体，常协助别人 89 肯应他人要求帮助别人 5－ 7 精神散漫，不肯与别人合作 5 以下 责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 10 工作努力，有责任心，能较好完成分内工作 89 交付工作需要督促方能完成 5－ 7 敷衍了事 ,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5 以下 工作勤惰 10% 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 89 偶有散漫现象，但工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位 56 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5 以下 工作质量 10% 无工作错误，并经常改善 10 无工作错误，亦无改善建议 89 需在指导下才能做好工作 5－ 7 在指导下工作，仍有错误 5 以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制 度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 89 库伦佛权威管理资料 18 纪律观念不强 ,偶尔违反公司规章制度 57 经常违反公司制度 ,被指正时态度傲慢 5 以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 89 有成本意识，梢有浪费 57 无成本意识，经常浪费 5 以下 ☆ 第一考核者评分（占 70%） ，☆☆第二考核者评分 (占 30%) 合 计 备注： 评分确认签字 附表六 年 月度员工工作总结表 版次： A/1 编号： WF/XXX－ 06 部 门 姓 名 岗 位 填表日期 工作总结：（包括计划工作任务 /内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议） 库伦佛权威管理资料 19 相对最好项 /原因分析 相对最差项 /原因分析 第一考核人评语 签名 /日期： 第二考核人评语 签名 /日期： 库伦佛权威管理资料 20 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 ... 1 第二章 薪酬结构 ... 2 第三章 高管人员的薪酬 体制 ... 6 第四章 职能部门的薪酬体制 ... 7 第五章 市场发展部的薪酬体制 ... 8 第六章 个人信托部薪酬体制 ... 9 第七章 投资银行部薪酬体制 ... 11 第八章 其他业务部门薪酬体制 ... 12 第九章 其他奖励 ... 17 第十章 岗贴调整 ... 17 第十一章 其他 ... 18 第十二章 附则 ... 19 附件一 岗位评估分值表 ... 20 附件二 管理职系岗位等级分布图 ... 22 附件三 业务职系岗位等级分布图 ... 23 附件四 研发职系岗位等级分布图 ... 24 附件五 岗位津贴试算表 ... 25 第一章 总则 第一条 适用范围 凡 AB 公司（以下简称为 AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 库伦佛权威管理资料 21 第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。 即 ： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和 承受能力保持一致。 第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条 离退休人员的薪酬参见 AB 公司相关规定。 第八条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 库伦佛权威管理资料 22 第二章 薪酬结构 第九条 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。 包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是 AB 正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第十条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整， 2020年基本生活费 = 340 元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。 不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校或同等学历 助理职称 200 库伦佛权威管理资料 23 专科 正规院校或同等学历 初级（员） 150 中专及以下 正规院校或同等学历 100 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2020 年 3月 31日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 5 元 /年 5元 /年 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费 异地 补贴 公积金补贴 医疗 补贴 补贴金额 （元 /月） 待定 300 10 按公司有关规定执行 20（每人每工作日） 参见 附表四 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 库伦佛权威管理资料 24 年龄（岁） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上 医疗补贴（元 /月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公积金补贴一览表 岗位 一般专责 中层干部 公司领导 补贴金额（元 /月） 100 150 200 第十一条 确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。 员工可以通过三条不同的通 道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3）业务职系：上述两职系之外的岗位。 分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 第十三条 员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。 依据岗位评价结果，在最低分 158 分和最高分 1000分之间共划分出 档 [ ]级。 （二）按照岗位特点和岗位价值 得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根库伦佛权威管理资料 25 据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。 具体参见第十章。 第十四条 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 （一）年度奖金与 AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB取得一定的整体经营效益 基础上对员工的一种激励。 适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。 （二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售 /营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售 /营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。 适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部 、信托理财部和资产经营部的部门员工 （三）项目奖主要针对从事产品 /市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。 对于可。