关于工资福利的若干问题

关于工资福利的若干问题内容摘要：

行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。 （三）缩小地区间差距我国由于地域辽阔，各地区之间的经济发展水平、社会劳动生产率及财政收入之间差别很大。 因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实，也是正常的。 但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。 各地区公务员的工资收入差距除了考虑经济发展水平和物价 水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素。 要逐步形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。 （四）建立正常的工资增长机制发达国家公务员制度的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。 很多国家都通过立法的方式，对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依。 如日本的《一般职工工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。 一般都明确规定三方面的内容：一是明确公务员工资具体标准，不得随意扣罚；二是按期晋级提薪；三是禁止不合理的收入。 我国也应借鉴 发达国家的经验，加快公务员工资的立法，减少公务员增资对财政的依赖，使公务员工资的增长建立的法制的基础上。 最低工资标准 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 最低工资标准不包含各种实物的发放。 最低工资的标准为发放现金的最低标准。 在劳动者 提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： 延长工作时间的工资 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等 计分工资制 指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属定额工资制范畴。 它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用 “分 ”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。 它的特点是： (1) 对职工性质不相同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位 “分 ”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价； (2) 便于把企业内部分配同国家对企业实行的资产经营责任制结合起来，把职工个人的工资收入同企业的经济效益挂起钩来； (3) 机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体。 计分付酬的范围 ：可以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖；也可以把基本工资的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬，实行半计分工资制；还可以把全部工资 (包括奖金 ) 一起计分付酬，实行全计分工资制。 提成工资制 有称 “拆帐工资制 ”或 “分成工资制 ”。 指对职工个人 (或小集体 ) 按实现固定的比例对其所创纯收入 (或毛收入 ) 拆帐分成支付劳动报酬的一种工资制度。 一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的纯收入分成支付奖金，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以价值量直接考核到个人的餐饮服务业 (如 理发 ) 或某些小型手工作坊 (如来料加工服装的工场 )。 如对职工小集体 (班组 ) 实行提成工资制，则还需解决小集体内部的按劳分配问题。 承包工资制 指通过承包合同把某项生产、经营 (或作业 ) 任务的完成时间、产品质量要求、经济技术指标以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种工资制度。 实行这种工资制度，劳动成果同报酬之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高劳动效率。 承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于生产经营中那些限 时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。 计件工资制 指按照职工生产合格产品的数量 (或作业数量 ) 和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。 实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件： (1) 能准确计量产品数量； (2) 有明确的质量标准，并能准确检验； (3) 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力； (4) 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录； (5) 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。 计件工资具有直接无限计 件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。 计件单价 ，指实行计件工资制时，企业为职工完成的每件合格产品 (或某项作业 ) 规定的工资支付标准。 计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来得，是支付计件工资的主要依据。 所以计件单价是否科学合理，主要取决于正确确定工作物等级和劳动定额。 计件单价的公式 ： (1) 按产量定额计算： 计件单价＝ 该工作物等级的单位时间的工资标准 (2) 按工时定额计算： 单位时间的产量定额 计件单价＝该工作物等级的单位时间的工资标准 单位产品的工时定额 集体计件 ： (1) 按产量定额计算： 计件单价＝ 集体计件单位定员内全体人员的工资标准之和 (2) 按工时定额计算： 定员内全体人员单位时间内产量定额 计件单价＝ 集体计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和 定员内全体人员单位时间内的产品工时定额 定额工资制 指所有以劳动定额或岗位职责为依据，在考核职工实际成果基础上计发报酬的各种工资形式的总称，包括计件付酬、计分付酬、分成付酬、承包付酬等。 由于各类具体 劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛。 实行各种形式的定额工资制是加强按劳分配、克服平均主义、深化企业内部分配改革的基本方向。 工资年薪制 指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。 对于难以在短期 (小时、日、周或月 ) 内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的经营者，可以通过实行年薪制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性。 年薪制历来通行于西方国家的一部分职工中 (如公务员 )。 我国在 90 年代开始实行的年薪制，使深化企业改革，转换国有企业经营机制的产物。 工资薪点制 指以 “点 ”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。 这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用 “点 ”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。 加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。 结构工资制 又称 “分解工资制 ”。 指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几 个部分分别加以报酬的一种基本工资制度。 前者如突出技术复杂因素的工资结构中的技能工资部分；突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资部分；突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分；等等。 后者如承担保障职能的工资结构中的基础工资部分；承担共享社会经济发展成果职能的工资结构中的工龄工资部分；承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的津贴部分；承担超额劳动报酬职能的工资结构中的奖金部分；等等。 它们既相对独立、各有自己的运行规则；又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合称一份完整 的职工工资。 这是我国广大工资工作者在全国第三次工资改革中的一个创造。 它使按劳分配更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、事业单位和企业普遍接受。 职务等级工资制 指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。 工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。 实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。 每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。 职务等级工资制适用于机关、事业单位工作人员以及企业中的工程技术人员和各类管理人员。 岗位等级工资制 指既按岗位之间的综合劳动差别，又按岗位内部的技能差别加以划等而确定劳动报酬的一种基本工资制度。 它同 “一岗一薪 ”的 岗位工资制的主要区别在与，在岗位内部也要按职工的技能差别，划分少许等级，实行 “一岗数薪 ”。 岗位等级工资制借予技术等级工资制和岗位工资制之间并兼容两者的优点。 它适用于有少许技术深化要求的一线熟练工。 岗位工资制 指按职工所在的不同生产或工作岗位规定劳动报酬的一种基本工资制度。 岗位工资制的特点是，按岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心的不同，对岗位而不是对人规定工资报酬标准。 实行岗位工资制，必须对各个岗位制定明确的岗位职责、技术要求和操作规程，据以考核支付工资。 岗位工资制实行 “一岗一 薪、薪随岗变 ”的办法。 它适用于专业化程度较高、分工较细、同一岗位内部技术差别不大、工作物对象较为固定且劳动强度较大的一线熟练工，例如纺织运转工、钢铁冶炼工等。 技术等级工资制 指以技术复杂程度为主要考核依据、适用于技术工人的一种基本工资制度。 在进行 “考工 ”的基础上，按照工人所达到的技术等级确定相应的工资等级，据以支付劳动报酬。 它有工资等级、技术等级标准和工资标准三个要素组成。 适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。 岗位技能工资制 指在对劳动技能、劳动强度、劳 动责任和劳动条件等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资 (包括职务工资，下同 ) 和技能职工为主要形式来规定职工劳动报酬的一种结构工资制，属基本工资制度的范畴。 其中岗位工资是按劳动强度大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资；职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资， “薪随岗变 ”。 技能工资是按考核职工所达到的劳动技能等级所确定的工资。 岗位技能工资既适用于企业中的技术工、熟练工和普通工，也适用于企业中的管理人员、技术人员和行政人员，具有劳动测评全面、 “一制通用 ”的长处。 工资等级制度 指 对从事不同岗位、担任不同职务的职工，根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付劳动报酬的一类基本工资制度。 工资等级制度一般采取计时工资制的形式，如工人的基数等级工资制、职员的职务等级工资制等。 工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动，只反映其可能提供的劳动量，而可能提供的劳动量同实际提供的劳动量往往存在差异。 如果严格贯彻按劳分配原则，在实际支付工资时，就应在劳动考核的基础上，体现增减浮动。 基本工资制 度 指企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上，结合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定报酬标准，供劳动后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。 总结实践的经验，基本工资制度一般有：岗位技能工资制、基数等级工资制、岗位工资制、岗位等级工资制、职务等级工资制、多元结构工资制和薪点 工资制等几种。 因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻按劳分配原则和具体组织工资分配的起点和基础。 基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。 在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。 当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金；当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。 工资指的是什么 工资是《条例》中的核心和基本概念。 工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的 约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。 如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。 但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资 :（ 1）社会保险费；（ 2）劳动保护费；（ 3）福利费；（ 4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（ 5）计划生育费用；（ 6）其他不属于工资的费用。 口头约定的工资如何证明 问：杨某在一家私营公司上班，被老板提升为总经理助理。 老板就工资待遇与杨某口头约定，杨某的工资为每月 4500 元，每月先行支付 2020 元，余额到年底一次性支付，但杨某与公司并未签订正式的劳动合同。 当时，司机王某也在场。 年底时，会计却并未完全付清杨某的工资余额。 春节后，杨某向公司要求结算去年未结清的工资，可老板不但不同意为杨某结清工资，还当场解雇了杨某。 请问，口头约定的工资应如何证明呢。 答：此类案件在法院诉讼中，一般原、被告都是依据自己所掌握的证据来表述事实，因为法官作为完全不知情的第三方只能按照诉讼中对立双方提供的证据来反映和确认一个法律上的事实。 首先，法律会要求用人单位就解除劳动合同来进行举证。 本案中，用人单位应对杨某劳动关系的 解除原因、时间等承担举证责任。 但该公司却无法。