人员测评练习册答案

人员测评练习册答案内容摘要：

② 试测，并求出 5 个分量表等值分数总和； ③ 定 1～ 2 为失败， 3～ 5 分为成功。 然后 依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次； ④ 以总人数（ 100）除以每个测验分数段中的成功人次 与失败人次，得到一个频率表。 （ 4）对应聘者实施测验。 （ 5）评判决策。 根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。 如果成功的概率在 60%以上，则可以考虑录用。 第五章 面试及其应用 一、填空题 1. 素质 2. 日本 3. 个人 4. 项目、指标、标度 5. 回答过程 二、单项选择题 1 2 3 4 5 C D C D C 三、多项选择题 1 2 3 4 5 ABD CD ACDE CDE ABCD 第六章 评价中心及其应用 一、填空题 1. 情境模拟测 评 2. 综合运用 人员测评复习资料 13 3. 管理素质 4. 无角色小组讨论 二、单项选择题 1 2 3 4 B A C D 三、多项选择题 1 2 3 ABE ABCD AE 第七章 测评质量检测 一、单项选择题 1 2 3 4 5 B D B C A 二、多项选择题 1 2 3 4 5 ABCE ABC ABCDE ACDE BCD 三、填空题 1. 效度 一致性 2. 信度 准确性 3. 微观性 4. 适合度 第八章 结果分析与报告 一、填空题 1. 收 集、处理 输出或反馈信息 2. 晕轮效应 三、多项选择题 1 2 3 5 5 6 ABCDE ABCD ABCDE ABCD ABCD ABCD 人员测评复习资料 1 第二部分：串讲要点 P3. 素质的特性包括：表出性、差异性、综合； P10 素质测评与绩效考评的关系 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定； 绩效考评 主要是对主体工作结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评 提供了起点与背景， 绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 P10 素质测评按测评标准划分：分为 ①无目标测评 ②常模参照性测评：比如晋升职称、人员录用、招聘 ③效标参照性测评：飞行员录用、人事考核 P11 选拔性测评的主要特点 ① 测评特别强调区分功能； ② 测评标准的刚性最强； ③ 测评过程特别强调客观性； ④ 测评指标具有选择性； ⑤ 选拔性测评的结果是分数或是等级。 P13 选拔性测评 公正性原则：这是保证人们承认选拔结果有效性的前提。 差异性原则：这是保证选拔结果正确性的前提。 P13 配置性测评以人事合理配置为目的。 P15 开发测评的目的是以开发人员素质为目的的测评。 P17 诊断性测评的目的是了解素 质现状或素质开发中的问题。 P18 诊断性测评的主要特点 P20 素质测评的评定功用 首先表现为促进与形成作用；其次表现出激励与强化作用；还表现出导向作用。 P22 素质测评诊断反馈功用 首先有咨询作用；其次决策参考作用；再次表现出调节与控制。 P23 素质测评的其他功用 （一）有助于资源配置的科学化； （二）有助于人力资源开发； （三）有助于劳动人事的优化管理 P27 个体差异 1. 个性倾向差异； 2. 个性心理特征差异 P30 量化的形式 一次量化 二次量化；类别量化、模糊量化； P35 工作分析 是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 P55 企业管理人员素质测评标准体系 表 37 P56 心理测验的发展大约可以分为：萌芽期、成熟期、昌盛期与完善发展时。 人员测评复习资料 2 第一次世界大战期间属于昌盛期。 P58 心理测验是对行为的测量、对一组行为样组的测量 、行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为，是一种标准化的测验，是一种力求客观化的测量。 P58 心理测验可以划分为认知测验和人格测验。 P61 复述、背诵 、口答、笔答、图画等都是回忆法。 P85 《军队甲种量表》、《军队乙种量表》的用途是智力 测验。 P87 技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的 实际水平 的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。 实际上属于成就测验。 P89 推销人员招聘测验 P92 品德与性格有所不同。 政治品质就不属于性格。 P93 卡特尔 16 因素个性问卷的作用是测评品德。 P97 因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中三种独立的方法。 P98 投射技术的理论根据是，被测评者在模糊不清的刺激面前的反映行为很少受到认识方面 因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束。 P101 体检，是招聘过程中的一项重要测评。 P105 表 5 气质类型及其特征 安静、稳重、反映缓慢„„，属于粘液质 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事务„„ ，属于抑郁质 P105 气质测评主要采用问卷测验法。 P109 斯普兰格六类型 强调事务的实用性，凡事以有效与实惠为尺度，属于经济型； 热衷于个人权利、影响力和声望，属于政治型。 P111 态度表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行为倾向层面。 P115 中位数的确定 P122 面试发展的趋势 ①形式多样化、②内容全面化、③试题顺应化、④程序规范化、⑤考官内行化、⑥结果标准化。 P126 面试特点 ① 象的单一性；②内容的灵活性；③信息的复合性；④交流的直接互动性；⑤判断的直觉性。 P128 在各种测评方式中，面试的信息沟通渠道最多。 P129 传递信息的效果分析：言辞占 7%；声音占 38%；体态竟占 55%。 问卷形式测评素质利用的信息只有 7%，而面试可以达到 100%。 P131 人际距离也是体态语言。 P132 精神分析学为面试提供了更充分的心理学依据。 P137 表 面试问话提纲 你大学学的是什么专业或接受过哪种特殊培训。 面试的项目是“知识水平和专业特长” 人员测评复习资料 3 你大学毕业后的第一个职业是什么。 面试的项目是工作经验。 谈谈你现在工作的情况，包括待遇、工作性质、工作满意态度。 面试的项目是工作动机与愿望。 P139 压力面试，结构面试，逐步面试 P140 面试如何开始提问。 一个问题描述的时间最好在 45 秒钟以下，不能超过 1 分半种。 P147 面试如何听。 P148 面试如何观。 P150 面试如何评。 P153 考官的选择与培训 考场的选择与设置：考官与考生之 间的距离以 2 米为宜。 P164 评价中心的定义：评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组测评活动，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；它是一种测评方式，而不是一个单位或一个地方。 P165 评价中心的最主要特点：情境模拟性 其他特点：综合性、动态性、标准化、整体互动性、形象逼真、信息量大、以预测为主要目的、行为性。 P169 各种评价中心形式使用频率表 公文处理 81%；无角色小组讨论 59% ； 案例分析 73% P169 公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为 最有效的一种形式，公文处理的信度也相当高。 P171 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。 如何操作： ①被测试者按 4～ 8 人分组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性的大问题进行讨论； ②最好达成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作出的汇报。 ③主试人一般在暗室中观察整个讨论； ④为了增加情境压力，主试者可以每隔一定时间，给小组发布一些新的变化信息。 P173 管理游戏的优缺点：①优点：它能够突破实际工作情境的时间与空间限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能。 缺点：①被测试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便难于观察；花费时间。 P174 角色扮演 主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 P176 面谈模拟：是一种特殊的情境模拟。 被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。 P177 事实判断 非常适合于测评被试者收集信息的能力。 P178 情境设计应注意相似性。 内容相似性：是指情境模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容相一致。 人员测评复习资料 4 P187 测评质量检测，分析的指标主要有：效度、信度 、区分度、独立性。 P187 内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。 P188 结构效度：是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。 P191 关联效度：是测评结果与某种标准结果的一致性程度。 P191 相关系数的计算公式 r P196 信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。 P198 复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 P198 等值系数（等级相关系数）的计算公式 P203 效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的评价； 而项目分析，是间接地对 测评结果作微观的解剖。 项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等。 P204 适合度的计算公式 P P212 心理效应误差种类：哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差 对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。 P215 置信区间的计算 P219 连乘综合法的评：优点是便于拉开档次，灵敏度高；缺点是容易产生晕轮效应。 P220 素质测评结果的总体分析，主要包括：总体水平分析、个别差异分析、整体分布、相互关系 分析等。 P224 整体差异分析的指标：两极差、平均差、标准差、方差、差异系数等。 各指标的计算公式 P227 分数报告：指以分数形式反馈测评结果。 名次、百分位数、 Z 分数、 T 分数的计算公式 P230 分数报告的评价：优点是简洁、可加、可比性强；缺点是所反馈的信息缺乏准确性。 P230 评语报告：以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种原始也是一种最常用的测评报告形式。 优点是信息详细准确，缺点是可比性差。 人员测评复习资料 1 第三部分：综合案例 案例与问题 一个即将上任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教 授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课，也是他作为高校教师的最后一堂课。 因为再过几天，他将出任 J 市高新技术产业开发区财政局副局长一职。 对对于他，这不过是职业生涯的又一次转换而已，但学生们的看法却不一样：因为毕竟从强手云集的 115 名来自国内外的竞争者中脱颖获胜，不是任何人都能做到的。 尤其是，这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式，对于这些即将毕业的硕士生们来说，是一件极富刺激和诱惑的事情，是一个近在咫尺的求职案例。 应学生们要求，孙教授的这次课成了实实在在的案例教学：他不但向学生们详 细介绍了自己的应聘过程及经验，而且展示了那几天的部分日记。 2020 年 11 月 14 日 星期三 下午例会，教研室里传看着昨天的晚报。 上面一则启示报道：高新技术开发区公开招聘博士级行政官员，不管级别高低、有无行政职务，只要是博士就可以应聘。 他们怂恿我去试试，因为我的博士学位明年就可以拿到。 而且，“教了半辈子书也该换换口味了”，回家后仔细想一想，他们的话有一定道理。 2020 年 1 月 3 日 星期五 傍晚时接到高新技术开发 区人事局的电话通知，让 1 月 6 日下午 5 点 20 分到舜园大厦报到，准备参加评价中心的测试。 实际上，上个月将简历寄给他们时原是一时兴起，并没有考虑太多。 因为这种招聘大多数是幌子，要用什么人他们早就内定了。 没想到这次开发区不像走过场，从一开始对履历、证书审核得那份详细，到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨，看得出他们确实是认真的。 这次连评价中心都用上了，没准真是想选拔几个有真才实学的人。 看来，我必须得认真对待这件事情。 1 月 6 日 星期日 我有 5 点 20 准时来到舜园大 厦，见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先生和他的几名助手，还有另外的十几个人。 有几个我在前面的测试过程中已经认识了。 后来经张先生介绍才知道，这里面有 6 个人是考评专家，是准备考我们的。 另外 11 个和我一样是候选人。 当时我吃了一惊，也小有得意。 原来的一百多号人现在剩了 12 个，看来这就是入围了。 人员测评复习资料 2 张先生简单介绍了一下即。