湖南烟草企业文化调研诊断分析报告

湖南烟草企业文化调研诊断分析报告内容摘要：

有一些认识，但在宣传、行为指导上还需加强。 长沙、岳阳、怀化、常德„„ 2 零散、不系统 无 无 对企业文化知之甚少，觉得与自己无关。 „„ 员工期待的企业文化达到的效果  价值理念统一，上下一心 （ 69%）  员工有归属感、自豪感 （ 62%）  凝聚人心 （ 63%）  增强企业竞争力 （ 56%） 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 8 精神文化小结： 公司制定的战略和目标没有通过有效的途径传递给员工，致使员工 对公司的未来和自己的未来取向没有明确的定位。 员工对公司的归属感和自豪感不强。 没有统一的企业文化来激励和约束员工，造成公司内部上下不一心、凝聚力不强的局面。 湖南烟草先有子文化而后建设母文化，母子文化的融合是个难题。 其次，各子文化之间缺乏很好的沟通和交流，没有融合。 因此文化整合是湖南烟草母子文化建设的关键。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 9 二、管理文化 管理，就是为了达到组织的目标，组织内的成员从事 的 提高组织资源效率的行为。 管理理念和方法必须随环境的不同而有所不同，要适应不同的企业文化。 我们从人力资源管理和执行力这两个管理的核心部分， 对湖南烟草的管理文化现状进行了深入的调研和分析。  人力资源管理 管理的核心是人力资源管理，人力资源管理机制的系统性、完备性与可操作性是员工对企业最基本的渴望。 为了更全面更系统地了解湖南烟草人力资源的现状及存在 的 问题，此次调研主要从以下六个方面入手： 岗位分析是人力资源管理的基础，为确定人力资源需求、制定人力资源规划、出台薪酬奖励政策及培训计划提供客观依据。 湖南烟草岗位评价 的 全面性、客观性不足，导致职责不清，中层管理者不愿意承担责任、员工无所适从。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 10 图表显示：员工认为出现部门之间推诿和 扯皮现象的最主要原因是部门之间职责不清和中层管理者不愿意承担责任。 某市公司访谈：有时候拿文件找人签字都不知道找谁。 即使签了，也不知道这件事情是否应该是他签。 基层访谈：岗位价值分析不够，对岗位工作的强度和岗位职责没有进行实地考察，造成薪酬和绩效的不合理。 湖南烟草建立了 四 条人才发展通道，对员工的发展起到了一定的促进作用，但除了管理通道外，其他 三 条通道运行的情况 都 不尽如人意。 图表显示：省公司 35%的员工和地市公司 45%的员工认为自己可以胜任更高的职位。 这一方面体现了员工的自信，另一 方面也反映了员工对发展平台有很强的需求。 省公司 地市公司 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 11 上面 2 组图表显示：虽然公司建立了四条发展通道，但是一半以上的员工认为公司的晋升通道对员工的发展不能起到很好的促进作用。 四成员工对个人的发展空间和机会表现出了不确定性。 访谈： 经营管理人才队伍从基层、中层到高层领导岗位设置层级清晰，晋升序列明确。 专业技术、技能操作人才队伍则没有建立起适合自身特点的职位晋升序列，职称评聘、技能鉴定也不能完全解决技术人才的发展通道问题。 这就必然导致三支队伍都千方百计争挤经营管理一条道、千军万马争过“当官”独木桥的不正常现象。 访谈：也不知道怎么来的那么多证，突然大家都有好几个证。 因考证而考证，因为考证可以加工资，但对未来发展有什么作用就不得而知了。 薪酬和绩效是人力资源管理的关键。 湖南烟草由于 岗位评价不够全面和客观，致使岗位绩效指标不科学，绩效考核 与人的发展结合不紧密，最终导致考核结果的应用不够科学与合理，薪酬不能客观反映工作绩效。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 12 上面 2 组图表显示：大部分员工认为公司的绩效考核是公正的。 整个绩效考核机制：第一 ， 与人的发展结合不紧密；第二 ， 绩效考核在指标设计、考核方式、考核结果的应用等方面其科学 性与合理性亟需提高。 图表显示公司现行的薪酬制度 现状 ：薪酬结构不完善、薪酬不能反映工作绩效、地区收入差异 大 、聘用工与正式工收入差异 大 „„ 访谈：级、档的操作不合理。 一、在同一岗位工作 2 年以上提档，调动岗位又从最低档开始。 二、 6 级 1 档还没有 4 级 3 档工资高，宁愿提档不愿升级。 湖南烟草应通过建立完善的业绩考评机制、审计监督机制、重大决策失误追湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 13 究机制和市场竞争机制等，切实加强内部约束和风险控制，正确引导子公司 的 经营行为，保障整个组织健康、稳定、和谐运行。 因此如何立足于湖南烟草的实际，按照责、权、利相统一的要 求，尽快建立子公司负责人激励约束同经营业绩相结合的考核评价制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，是一项具有重大意义的工作。 2020 年，全省举办各类培训班 1984 期，参训 50900人次，投入教育经费 万元。 培训投入在不断增大，在接受过的培训中，虽有多数员工认为在公司的培训机制下受益，但目前湖南烟草的培训没有与员工职业生涯 规划相 结合，与需求结合 也 不紧密，导致培训工作投入大，但效果不尽人意。 图表显示：在培训需求上，员工对综合能力培训和专业技能培训需求比较迫切，相反 对学历培训和职称培训需求不高。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 14 高层访谈：应加强人员素质提升培训；加强专业化、复合型人才的培养；加强员工忧患意识、责任意识的提高。 基层访谈：培训后觉得有收获，但是有什么收获自己也说不清，对工作感觉也没有什么多大的帮助。 人力资源小结： 未来湖南烟草人力资源管理应“以人的成长”为目的，通过完善人力资源管理体系，健全人力资源管理激励机制，充分发挥员工的潜能，真正做到人尽其才，才尽其用。 岗位分析是基础。 为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据。 薪酬、绩效是关键。 通过有效的绩效激励和薪酬激励很好地调动员工的工作积极性，提高员工的主观能动性和归属感。 培训是保障。 培训是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补充和技能的 培训。 其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。  执行力 执行力是公司管理运营的基本功，是公司整体管理状态的直接体现。 执行力差是企业的最大内耗，不仅会消耗企业大量人 力 、财力，还会错过机会，影响企湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 15 业的战略规划和发展。 此次调研主要从与执行力密切相关的五个问题着手。 湖南烟草 各级权责不明确 ， “集权 分权 授权 用权”分界不清； 没有统一的制度管理部门 ， 由各职能部门起草出台的制度有较强的针对性和操作性，当然也不可避免 地 具有相对独立性，从而间接影响企业 的 协调发展。 图表显示： 在亟需建立、完善的机制中，大多数员工选择了考核与激励、薪酬、晋升机制、培训制度及职务聘任。 访谈中中层管理者对同一制度的解释五花八门，各有不同。 访谈：烟叶站买任何办公用 品都需县局签字同意才能购买。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 16 没有完美的个人只有完美的团队。 多数干部和员工没有意识到协作的重要性，还在顺应以前的思维、行为惯性及工作方式，致使各部门之间的协作不积极；而 办事程序繁杂、过分地看重行政职位和权利、等级观念较强等也导致部门之间合作意识相对淡薄。 图表显示：六成以上的员工认为公司部门之间有配合，但是配合不积极。 中层管理者是公司人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到公司的运营和发展。 湖南烟草中层管理者的综合素质、管理能力有待进一步提升，中层管理者对员工的指导需进一步加强，从而提升公司整体执行力。 湖南省烟草专卖局（公司）企业文化建设项目联合工作组 17 图表显示：公司的中层管理者对员工工作的指导力度不够，只有四成员工认为上级会经常跟自己进行沟通。 而当上下级之间关系出现摩擦的时候近一半的员工认为不容易协调。 图表显示：员工普遍认为公司的中层管理者素质有待提 升。 提升中层管理者的领导能力是未来提升湖南烟草整体执行力的重要部分。 访谈：一切以领导的意见为主，领导说怎么做就怎么做。 执行是一个双向沟通的过程，信息的及时沟通与反馈是执行效果的有力保证。 企业执行力不好，其中最大的问题源自于沟通。 湖南烟草员工对公司管理和运营的参与度不够；员工给。