铁龙物流实业公司薪酬体系设计报告(编辑修改稿)

铁龙物流实业公司薪酬体系设计报告(编辑修改稿)内容摘要：

451500601650551600301350251300类别 分值区间4014503514007018006517008019009011000高层中层基层131514375•示例 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22页 22 第二步 确定各职等薪酬水平 •确定薪酬水平 根据地区收入水平和铁路系统内部的薪酬调查，结合大连铁龙的人力成本支付能力，确定铁龙的总体薪酬水平 在合理拉开岗位薪酬差距的前提下，确定各岗位职等的薪酬水平，并通过对薪酬结构和发放方式的调整，实现薪酬设计的目标 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23页 23 第三步 确定各职等薪酬结构 •确定薪酬结构 改变大连铁龙目前浮动薪酬比例过小的现状，在薪酬结构中引入季度绩效奖金、年终奖等浮动薪酬概念，加大浮动比例，并明确计算方式和发放方式 总体来讲，高层职位的浮动薪酬比例将高于较低职位 考虑到薪酬制度的平稳实施，现阶段浮动薪酬的比例不宜过高 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24页 24 根据不同层次的员工工作性质及承担的责任不同，他们工资固定部分和浮动部分的比例不同 层级 比例 固定 部分 浮动 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 操作人员 基层人员 中层人员 高级管理人员 职等越高，浮动部分越大 示例 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25页 25 导读 铁龙目前薪酬的主要问题 铁龙薪酬体系设计的步骤 铁龙新的薪酬体系介绍 铁龙新旧薪酬体系的衔接 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26页 26 根据纵横项目组前期的认识，铁龙公司的薪酬设计首要解决内部公平性，建立一个相对公平的内部级别体系 决策领域 管理工具 工资比较的焦点 所产生的影响 绝对工资水平 相对工资水平 市场薪资调查 岗位评价，建立公平的职等体系 外部公平性 内部公平性 员工向外部流动，（高水平员工吸引与保留问题）劳动力成本，员工态度 员工的内部流动（晋升、调配、工作轮换） ，员工合作，员工态度 个人贡献 绩效考核，浮动工资 自我公平性 员工的工作积极性，合作意识  一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求，设计时根据公司的实际情况应有侧重： • 新兴的 /高速发展的企业 外部竞争性 • 已有的 /成熟运营的企业 内部公平性  在设计铁龙公司薪酬时，首要解决的是内部公平性 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27页 27 因此，本次薪酬改革以岗位、能力和绩效作为付酬因素，重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系，突出重点激励对象，合理拉开薪酬差距 岗位评价体系 （ POSITION） 员工评价体系 （ PERSON） 能力和素质评价 价值评价体系 绩效工资 福利津贴 决定员工个人薪酬单元 价值评价 薪酬确定 付酬因素 绩效评价 岗位工资 薪档 绩效评价体系 （ PERFORMANCE） 岗位价值评价 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28页 28 同时，鉴于铁龙公司具有比较浓厚的国企色彩，并且处于相对封闭的铁路系统，现实的企业文化和人员状况都不支持较大的薪酬差距，为了方案能够平稳推动，我们建议实施初期采取宽幅级别结构 宽幅级别结构 宽带结构 几种薪资结构  一种岗位只有一个级别，一岗一薪，身份管理  根据企业类型、行业特点、员工特点和岗位特点等因素将岗位评价后形成的自然级别合并，级别间的差异与职业发展的晋升阶梯有关  一岗多薪，岗变薪变，岗位管理  将职位名称归并简化，每个级别上下限范围很大  匹配于扁平化的管理组织，不强调资力，提倡职业发展和成长 传统结构 3 1 2  此次铁龙公司总共拟设 10个职等，其中高层 3个，中层 3个，基层 4个 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 29页 29 引入浮动薪酬，强调绩效，实现自我公平性 目前薪酬体系 新的薪酬体系 1/2 固定工资 固定工资 与绩效挂钩的浮动工资 固定工资 所有员工 最差绩效者 平均绩效者 最佳绩效者 要点 • 最差绩效者薪酬不如以前 • 平均绩效者薪酬基本总额略有提高 • 最佳绩效者薪酬总额将有大幅提高 • 增加主要来自可变部分 浮动工资与总收入的关系 目标 • 绩效决定岗位工资 • 绩效决定绩效奖金 • 绩效决定年终奖金 • 绩效决定岗位工资上调幅度 • 绩效决定是否得到季度绩效奖金以及奖金的数额 • 绩效决定是否得到年终奖以及奖金的数额 •自我公平是个人贡献和报酬的比较 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 30页 30 新的薪酬体系中总收入由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成 薪 酬 总 收 入 固定薪酬 浮动薪酬 岗位 建议薪酬比例 固定 浮动 高层 4050% 5060% 中层 5060% 4050% 基层 6070% 3040% Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31页 31 北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为 100 在满足内部公平和自我公平的基础上，兼顾外部公平性，确定公司的薪酬水平 •各城市平均薪资指数 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 32页 32 根据铁龙公司的现实条件，此次设计主要采取短期激励和中期激励的方式，暂不考虑长期激励 短期激励  工资福利。 对于高层管理人员的激励。