提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径

提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径内容摘要：

体完成工作活动与任务时所具备的基本条件或个性要求、潜在能力等。 它具有基本作用性、抽象性、可塑性和潜在性（要有意识地挖掘培养才能发现）。 可塑性是指人除了生理中的遗传素质外，其它个体素质大部分都是后天形成的。 不健全的素质可能通过后天努力健全起来，缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的弥补。 本文所指素质强调包括能力在内，这里不做素质与能力的区别研究。 那么 HR应具备哪些素质呢。 这需要从人力资源管理的岗位分析开始，进行岗位胜任通用素质模型分析。 人力资源素质模型促使 HR重新认识自己，重新认识人力资源职业的内涵和性质，重新认识职业发展的机会和目标。 所以，了解和掌握人力资源素质模型对改进人力资源管理，提高管理质量有着重要的意义。 素质模型中新的人力资源管理角色和素质使HR在完成工作的过程中将与众不同。 因此，每一个 HR正在面临着挑战，即要决定在自己的工作环境中可能需要具备哪些素质，哪些素质需要提高和发展。 一般来说必须具备以下素质： 具有耐性的性格倾向 从性格层面上来 分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。 众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分 析、统计各种人事管理数据。 各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待 他。 因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。 较强的专业技能 从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。 虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的 ，但是仍然不的 不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设 计方案的。 即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。 有强烈与人沟通的欲望 5 人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。 一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交 流，那么可以说他的工作是极其失败的。 对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反 感。 讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。 员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。 有一根漂亮的笔杆子 相对于其他部门，人力资源可能是最喜欢做 “ 表面文章 ” 的部门了。 公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源 部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。 各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句嚼，来不得半点马 虎。 因此也可以说文笔就是人力资源人士的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。 掌握一定的管理技能 大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。 而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。 作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。 不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。 有与人亲善的习惯 员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。 员工的行为趋向就是人力资源管理 人员的目光关注的地方。 员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。 一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的 HR人士。 具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程 业务部门对人力资源部门的抱怨最大。 人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在混弄人。 道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过 大。 HR部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。 作为 HR人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须 的事。 三 、 提升国有企业人力 资源管理人员素质的方法和途径 国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。 人力资源管理者号称是 “ 管人的人 ” ，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才 、 育才 、 用才 、 聚才。 6 1. 必须树立正确的人力资源观 ,提高人力资源管理者的素质。 明确人力资源管理不只是人力资源管理部门及其主管领导的事 ,也是各级管理部门的事 ,是各个部门各级领导的共同责任 ,每一个管理者都有责任指导、教育、约束和激 励下属人员 ,以提高下属人员的职业境界和精神。 形成群体开发人力资源的优势。 应把企业的人力资源管理放在战略的高度加以考虑 ,将企业的人力资源管理系统地融入到企业的战略目标和发展规划中去 ,以企业的总体发展战略为指导 ,以远景规划所规定的目标为方向 ,有计划地开发、培养、使用和管理人力资源 ,而不是被动地去适应 ,使企业的人才规模和档次跟上企业的发展 ,使企业的人力资源成为企业真正的核心资源 ,成为支持和推动企业发展战略目标实现的发动机。 另外 ,还要根据企业发展的不同时期及日益变化的人事管理环境 ,构建不同层次的人力资源发展规划。 作为企业的管理人员必须少一些优越感 ,多一些与员工之间平等的沟通和交流 ,大多数的员工都具有强烈的进取心 ,他们期望的是鼓励和指导 ,希望在企业中获得他们满意的职业生涯。 员工与上级之间 ,特别是与直接上级之间的良好沟通 ,有利于强化员工对企业的归属感 ,提高员工的合作效率。 要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。 目前，国有企业的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家，从其他专业转任而 来的。 他们有一定的基层工作经验，也了解国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理理念 、。