国有企业人力资源存在的问题及对策

国有企业人力资源存在的问题及对策内容摘要：

发评估应该充分发挥社会力量的作用 ,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。 （二）人员考评中存在的主要问题 考评标准不规范 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗 ,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度 ,致使考核标准极不规范、未量化 ,实际考评难以操作 ,考评结果准确度不高 ,考评客观上只是流于形式。 考评方法单一 在国有企业人员考评的具体实施过程中 ,很多单位采取了单一的年终考评方法 ,忽视 了平时考评 ,群众考评也多流于形式 ,我局采用的就是年终考评方法。 在年终考评中 ,领导考评占有极大权重 ,这种单一的以领导考核为主的考评方法 ,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风 ,只愿求得上级领导的赏识 ,只做领导能看得到表面文章 ,而忽视同事和群众的要求 ,不做扎扎实实的工作。 另外 ,由于缺乏平时考评 和绩效考评 ,群众考评 ,更多体现的是群众关系的考评结果。 忽视定量考评注重定性考核 ,忽视定量考核。 具体表现为很多国有企业考评标准未量化 ,忽视了贡献与能力的考评 ,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。 考评结果与使用脱 钩 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次 ,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 同时 ,由于种种原因 ,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次 ,致使近 90%的国有企业人员同处于称职一个等次 ,未能真正发挥考核的激励作用。 在某些企业 ,优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。 （三）、 国有企业 人员选用中存在的问题 国有企业人员 选用权力过分集中缺乏公开民主机制 ,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。 这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅 ,视野不宽 ,透明度差 ,渠道狭窄 ,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志 ,而且容易产生任人唯亲的弊端。 国有企业 人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中 ,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神 ,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 能上不能下 ,能进不能出 ,既堵塞才路 ,又影响事业发展。 国有企业 人员选用受论资排辈、 迁就照顾等传统观念和习惯 势力的影响很大程度上不是因事设职 ,因职择人 ,而是因人设岗 ,因人设事。 国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳 ,而是以领导人的主观评价为依据 ,这就很难做到客观和公正 ,从而造成良莠不分 ,。