360度全方位考核体系文件实例手册

360度全方位考核体系文件实例手册内容摘要：

化建议部分之和的总分不 *低于 800分。 3）同时满足下列所有条件者为 C等： * 基础部分的 “ 行政纪律 ” 单项得分不 * 低于该项满分的 60%， * 基础部分的其他单项得分不 * 低于该项满分的50%。 * 基础部分的总分低于 800分， * 但不 * 低于 500分。 4）满足下列任一条件者为 D等： * 基础部分的 “ 行政纪律 ” 单项得分低于该项满分 60% * 基础部分的其他单项得分低于该项满分的 50%。 * 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于 500分者。 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的 150% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 50% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 30%。 累计 4次 C等，撤销被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 100%。 累计 2次 D等，撤销被考核人的领导职务。 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之 和的 60%。 B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20%。 C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。 累计 4次 C等，撤销被考核人的领导职务。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。 累计 2次 D等，撤销被考核人的领导职务。 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的 60% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 20% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 15%。 累计 4次 C等，解除被考核人的劳动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 45%。 累计 2次 D等，解除被考核人的劳动合同。 1 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的 20% B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的 7% C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 7%。 累计4次 C等，解除被考核人的劳动合同。 D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的 20%。 累计 2次 D等，解除被考核人的劳动合同。 考核时间 中层管理者在每年的 1月、 7月的第三个星期考核， 五个 工作日内结束。 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核， 五个工作日内结束。 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核， 五个工作日内结束。 1 考核面谈 考核面谈不 仅是对被考核人公布考核结果， 更重要的是给予被考核人正式的考核信息， 促进员工绩效的提高。 考核面谈在考核结束后一星期内进行， 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈， 被考核人的个人考核资料对其本人公开。 考核面谈表格见附件 22。 十一、考核仲裁 被考核人对考核结果持有异议时， 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请， 逾期不 予受理。 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后， 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁 考核仲裁委员会是临时机构， 在被考核人提出考核仲裁申请后， 由人力资源部组织建立。 考核仲裁委员会由 5名 1 委员组成， 1 构成如下： 一名人力资源部经理 一名被考核人的越级上级 一名其它部门与被考核人同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工 一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。 若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。 1 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。 裁决应在全体委员和双方当事人同1 时在声的情况下宣布。 些裁决具有最终效力。 1 考核仲裁不 1 公开审理。 十二、年终考核 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。 每年一月份在进行常规 考核后由人力资源部组织年终考核， 时间是一月份的第四个星期。 各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核， 递交表册至人力资源部， 呈报总经理办公会议复 核及批示。 全部审核完毕后， 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。 进入公司工作不 满六个月不 1 参加年终考核。 1 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标 1 准如下： 优：全年考核成绩为两个 A者 良：全年考核成绩为 AB者。 可：全年考核成绩为 AC或 BB或 BC者。 差：全年考核成绩中有 1个 D或是 CC者 劣：全年考核成绩为 DD者。 1 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标 1 准如下： 优：全年考核成绩不低于 B且有 3个 A者。 良：全年考核成绩不低于 B且有 12个 A者。 可：全年考核成绩不低于 C且只有一个 C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不少于 2个 C且没有 D者，或者是有不超过 1个 D者。 劣：全年考核成绩中有超过 3个 C或超过 1个 D者。 1 生产部门操作工人年终考核的考核标 1 准如下： 优：全年 考核成绩不低于 B且有不少于 8个 A者。 良：全年考核成绩不低于 B且有 17个 A者。 可：全年考核成绩不低于 C且不超过 3个 C，未达到优、良标准者。 差：全年考核成绩中有不超过 1个 D且不超过 3个 C者，未达到优、良、可标准者 劣：全年考核成绩中有超过 3个 C或超过 1个 D者。 1 年终奖金为考核员工的全年工作成绩， 1 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。 年终奖金的颁发标 2 准： 优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的 200%。 良：年终奖金点数是员工每 月基本工资与岗位工资点数之各的 150%。 可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的 100%。 差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的 50% 劣：年终奖金点数为 0。 2 下一年工资变动标 2 准 优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级 良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级 可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变 差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级 劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。 2 员工年终考核连续两年被评为 “ 差 ” 者， 2 降级任用或解除劳动合同 2。 2 员工年终考核被评为 “ 劣 ” 者， 2 降级任用或解除劳动合同 2。 十三、其他 本制度所规定事项， 若有修订之必要时， 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。 本制度解释权属公司人力资源部 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。 表单部分 附件 1：绩效考核流程图 相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 人力资源部 业务相关部门 附件 2：对非生产部门中层管理者 的考核流程图 附件 3：严重违纪通知单 部门： 你部门员工 在考核期的严重违纪记录如下： 序号 时间 违纪情况 处理情况 根据考核制度规定： 员工没有资格参加此次考核 ，特此通知。 人力资源部 经理： 年 月 日 附件 4：工作计划完成情况考核表 被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号 期初工作计划内容 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分：（总分 300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件 5：业务相关部门考核表 被考核人： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号 相关业务活动 完成情况 每项得分 业务相关部门、个人考核得分：（总分 200分） 注： 必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。 只填写分数的考核视为无效。 附件 6：部门岗位规范违纪记录单 被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号 姓名 时间 违纪情况 处理结果 考核得分。