我国公务员考核制度研究

我国公务员考核制度研究内容摘要：

” [13]救济的价值正在于把纸面上的规范权利转化为生活中的现实权利，倘若权利救济机制并不能为公务员自由权利的实现提供切 实公正的法律尺度，那么该救济几近于虚设。 所以在我国公务员考核核制度还不够健全的条件下，给予被考核的公务员一些应有的权利从理论上来讲是必要的，在现实实践中来讲也是可行的。 8 三、改革和完善我国公务员考核制度的构想 尽管我国公务员考核制度存在着诸多问题，但只要我们能够善于吸收经验，总结教训，我国公务员考核制度必将是一个日趋完善的过程。 本章节从考核方法角度改革和完善公务员绩效考核制度；从流程方面改革和完善公务员绩效考核制度；从配套措施上改革和完善公务员绩效考核制度；从监管机制上改革和完善公务员考核机制；从法制角 度改革和完善公务员考核制度五个方面来阐述完善我国公务员考核制度的构想。 一、从考核方法角度改革和完善公务员绩效考核制度 实行 360 度考核。 360 度考核是一种比较先进的考核方法。 入选《财富》杂志的 1000家著名企业，至少已经有 90%引进或部分引进了这种考核方法。 [16]国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构。 它们的工作既要对上级机关负责，也要对服务与管理对象负责。 因此，全面实施 360 度考核，更为必要。 运用到公务员考核工作实践中， 360 度考核的考核者在机关内部应该包括被考核者的上级、同级和下级，在机关 外部应该包括行政行为相对人(服务对象 )、上级机关、下级机关、兄弟机关等。 实行量化考核。 公务员考核要实行量化考核是比较困难的 :一是公务员的工作业绩难于量化。 国家公务员的工作大多属于高智商的创造性劳动，其工作的业绩往往很难量化，而且工作目标的完成情况受客观因素影响较大。 单位工作业绩的好坏与公务员工作水平和工作努力的程度往往看不出线性的对应关系。 二是公务员的工作缺乏可比性。 不仅同样实行公务员制度的国家机关工作性质千差万别，工作目标各异，就是一个机关内部，不同岗位、不同职务的公务员分工也比较细。 单位不同、岗位 不一，工作性质、工作环境、工作手段等等区别很大。 单位内部整体的比较以及纵向甚至横向的比较也比较困难。 但为保证公务员考核的信度、效度、敏感度，必须全面实行量化考核。 引入百姓测评绩效考核机制。 公务员的考核是一个多层面、多角度的考核，不仅要有时间上的考核，更重要的是要有空间上的考核。 首先，政府部门是从事公共管理和提供服务的部门，这一性质决定了它的工作重心必须围绕“服务”进行。 胡锦涛总书记在建党 82周年之际，在“三个代表重要思想理论研讨会”上的讲话中指出 :“立党为公、执政为民”。 这是对公务员提出的纲领性要求。 所以在公务员考核过程中应将群众对公务员的公共服务“满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”作为考核的一个重要因素，因此有必要采取民意测验或民主评议的办法，把政策和用人标准交给群众，切实增强考核透明度。 我国各部门、单位应建立群众投诉监督、服务对象评价反馈等制度，定期组织社会和服务对象评议机关及其工作人员，把群众监督、评议情况作为考核绩效的重要依据。 而这些平时的绩效考核结果又作为年度考核的主要依据，与其工资、奖金、职务升降和奖惩等挂钩。 尝试实行电子考核。 电子考核是非常值得尝试的考核方法。 2020 年联合国大会秘 书长所作《关于联合国工作的报告》就通报了相关的情况 :“ 2020 年 5月 1 日采用了一套新的工作人员甄选制度，并订正业绩管理考核制度 (电子考绩制度 )。 重点是这些制度的制度化， 9 以及改进信息技术支助工具。 改进过的电子考绩制度有助于主管与工作人员之间的讨论，提高了对规定的遵守，在整个秘书处和维持和平特派团实现了可衡量的考绩制度。 ”可见，电子考核是可以成功应用于公共管理部门的。 尝试电子考核的方法是 : 第一，建立考核数理模型；第二，开发考核数据处理系统。 公务员考核需要处理的数据很多，而且还要加权计算。 因此，必须及时组织专 门力量开发公务员考核数据处理系统，以便快捷方便地处理相关数据，及时准确地推导出考核结果。 第三，开展网上平时考核。 该系统可以设置在机关局域网上。 该系统应具有标准模式，并能按照设定的权限方便上级主管和相关人员及时查询和评审。 该系统还应具有自动提醒和反馈系统。 当某位公务员没有及时填写平时考核表或其主管领导没有及时对下级公务员的平时考核提出鉴定意见时，系统应能自动提醒当事人。 当主管领导在下级公务员平时考核表上签署鉴定意见后，该系统应能够自动反馈给当事人。 同时，该系统应能够在年度考核时，按照预定系数将每一个人的平时考 核情况，自动折算成年度考核综合分数。 第四，通过网络进行民主测评。 在年度考核时，我们可以利用机关局域网或电子政务系统，公布需要民主测评人员的述职报告或个人总结，同时公布相应的考核测评图表，由相关的人员进行民主测评。 民主测评的分数按照不同的权重，自动加权折算汇总。 群众评议机关的活动也可以在机关政务网上进行。 一则参与的面更大，透明度更高。 二则实效性更强。 三则更方便汇总分析。 为方便比较与监督、节约行政成本，建议省市公务员考核主管部门统一开发相关网络系统。 当然，这个网络系统应该是开放式的、可调整的。 一则 便于不断修改完善，二则也给各单位一定的调整空间。 二、从流程方面改革和完善公务员绩效考核制度 从美国人事总署公务员考核体系指导方案来看，其考核流程为 :计划 (Planning)— 检测(Monitoring)— 提高 (Developing)— 评定 (Rating)— 奖励 (Rewarding)。 计划 :制定集体和个人的工作期望目标。 这些目标应是通过努力可以实现的。 公务员应参与计划过程，并了解集体和自己的工作目标。 检测 :掌握个人和单位的工作情况，收集服务对象的反馈信息。 提高 :通过培训和考核意见反馈等途径，帮助公务员改进工 作方法，提高工作质量。 评定 :对监测的情况进行比较，确定每人工作业绩评定的等级和工资增长幅度等。 奖励表彰公务员的工作业绩和对单位所做出的贡献。 笔者根据我国的实际，拟将考核流程设计为四个阶段 :考核计划、考核监控、考核评定、考核分析，这个流程不但可以实施公务员考核工作，而且实现对公务员进行绩效管理，不是单纯地为考核而考核，而是为提高公务员工作积极性和行政效率而设计的一个考核管理工作体系。 关于考核计划阶段： 制定公务员考核计划是考核工作的核心，是成功开展公务员考核工作的前提保障。 笔者将其设计为以下几个步骤 : 10 第 一，明确被考核人所在单位的长期目标和近期目标，回顾过去的考核情况，确定考核工作内容和考核重点。 要按照平衡计分卡所要求的，协调好服务对象、公务员和单位目标之间的关系，使单位目标与服务对象的要求一致，并应将单位目标和公务员个人的学习发展目标相协调。 因此，在明确目标前应做充分的调研，明确服务对象和单位内公务员的需求，这样的目标会有成效。 之后，确定考核工作内容和重点，应主要考虑该单位长期规划的总体目标、年度工作计划的具体目标、该单位的服务质量标准。 第二，确定部门的业绩指标。 单位的长期目标和近期目标往往比较宏观，应将 其表述为具体的部门目标和业绩指标。 由于各科室的工作性质、结构等的不一致，确定业绩标准一般采用 3 种方法 :(1)目标分解法。 通过层层分解机构目标，落实科室目标。 (2)服务对象法。 以服务质量和服务对象的满意度为目标。 (3)工作流程法。 以项目进度和实施质量为目标。 3 种方法可分别采用，也可综合运用。 第三，确定个人指标。 将部门工作任务细化，根据被考核人的职务特点、岗位职责确定其应完成的指标，这样可以满足分类考核的要求，使每个人的考核以岗位职责为依据，提高考核的针对性。 第四，设计考核指标、标准、权重。 这个环节重要而且难度 较高。 设计的考核指标是否科学合理，直接决定着考核工作能否达到预期的效果，制定标准的合理化及权重比例的科学化本身是一个非常带有技术含量的工作。 第五，确定考核指标的测量方法。 考核指标的测量方法分为定性和定量，对于可以明确定量的指标，如业绩指标，如数量、质量、时限、难度系数、成本一效益等，需确定其数量指标。 对于描述性的指标，需要明确评价依据或信息来源，以及评价要点。 第六，确定如何收集考核信息。 如对每项要素要求收集什么信息，从何处收集信息，收集全部资料还是只采集样本，何时收集，谁收集，以及是否要查阅被考核人已完成的 工作报告。 如果机关己经有考核软件系统，可以将上述的一些流程设计进去，以自动获得考核信息。 关于考核监控阶段： 考核监控阶段的跨度比较大，贯穿于公务员实现既定目标和指标的整个过程，本阶段要做好的两个任务 :一是全程追踪考核计划的进展情况，对公务员的实绩及德才表现给予记录和测评，并给予及时的反馈和沟通，使公务员了解指标的实现情况，是否需要调整方法手段或调整不切实际的指标。 如果在监控的任何时候发现公务员的德才表现和实绩存在问题，如果继续将无法实现既定指标，则应及时指出，要求改正，而不是在年终考核评定等级的时候一并指 出，那将为时已晚。 二是发现公务员的现实能力和要实现既定指标所需能力之间的差距，以及为更好实现目标所需的能力、技术、和工作条件，提供各种培训机会、技术设备和良好的办公环境，提高公务员的自身素质和办公所需的设备和环境，以保证更好地实现部门和个人既定目标。 因此，考核的监测阶段不仅要加强平时考核的管理，而且要熟悉和运用沟通技术。 直接领导与公务员之间良好的沟通能够有效地排除工作中的障碍，最大限度地提。