人力资源管理系统研究毕业论文

人力资源管理系统研究毕业论文内容摘要：

出更大的贡献。 （ 2） 同素异构原理 同素异构原理是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起的不同结果，甚至发生质的变化。 把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不 同的 9 组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完成不同的效果。 用系统理念来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效城发挥整体功能大于个体功能之和的优势。 （ 3）文化凝聚原理 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎么提高组织的凝聚力，组织的凝聚力越强，才越能吸引人才和留住人才，才越有竞争力。 其中，凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘着力。 显然，组织凝聚力不仅与物质条件有产，更与精神条件、文化条件有关。 工 资、奖金、福利、待遇这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。 组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺少了它，就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。 换言之，一个组织的凝聚力 ，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。 依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文件来 凝聚员工，才会收到事半功倍的效果。 （ 4） 能级能序原理 能位（能级）的概念出自于物理学。 将能级能序原理引入人力资源 开发管理领域，主要是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应和适应。 我国民营企业的人力资源管理现状 随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。 同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。 纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事， 10 无所 谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。 二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。 可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。 三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。 四是人员的聘用具有自主灵活性，都是凭自己的想法说了算。 但随着民营企业的不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，其表现主要有一下三方面： (1)权利分配不合理。 集权现象明显，管理模式主要为“家族式管理”。 很多民营企业特别 是中小民营企业，企业主一人集权的现象明显，所有的事情都要请示老板，使得老板每天忙于大量日常性事务，没有时间和精力考虑企业战略和长远规划问题，很多事情不能在第一时间做出决断，致使决策迟缓。 即使在公司已经聘请了职业经理人的情况下，企业主依然不由自主地充当权力中心的角色，让职业经理人和部门经理处于边缘化的境地；家族制民营企业在创立初期，由于人员、资金、技术等方面诸多因素的限制，只能凭借血缘、婚姻及朋友的 关系，依靠家中核心人物的力量，使企业形成特有的向心力和凝聚力。 但当企业需要向更大的市场拓展时，以亲情、友情为纽 带的管理模式所带来的僵化守旧、效率低下等种种弊端便逐渐显露，成为企业发展的最大障碍。 (2)人力资源战略不科学。 主要表现为民营企业的人才流失严重，缺乏长期的人才培养规划 ，缺乏对人力资源管理工作的重视。 据《中国经营报》调查发现，全国规模小于 500 人的中小民营企业普通员工的年离职率在 35%左右，远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在 10%左右为宜的标准。 这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，阻碍了企业核心竞争力的形成，最终将给企业发展带来致命的打击。 许多民营企业存在急功近利的 人才观，在人才培养方面表现出“等不起”现象。 同时，不少民营企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，人力资源管理或有部门无人员，或有人员却不专业，未能发挥应有的作用。 (3)人力资源管理制度不健全。 人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。 一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有 潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。 民营企 11 业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。 但是，许多民营企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加之许多民营企 业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。 员工的薪酬并不与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案，而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严重挫伤员工的工作积极性。 12 3 忆阳公司人力资源管理现状 前面二章从理论方面明阐述了民营企业的人力资源管理的相关概念与理论，本章则是从实际案例出发，通过对我今年（ 2020 年） 2 月－ 4 月近三个月在忆 阳公司实习得来的感受和理解，从实践上对民营企业现阶段人力资源管理进行探讨。 忆阳 公司的基本概况 佛山市高明忆阳塑胶有限公司成立于 2020年。 位于高明富湾工业区，占地面积达 70000平方米，目前拥有两条采用国内先进生产设备的生产线。 忆阳公司专业致力于生产和出口地板胶、透明膜、人造革、帐篷布、形格地垫、地垫、透明台布等产品 .其产品远销非洲、中东、东南亚、欧洲、南美等国家和地区。 在过去几年间 ,产品的出口销售量均以每年 30%速度递增。 忆阳坚持“以人为本、以质取胜”，拥有一批非常年 轻且有丰富行业经验的专业人才及员工队伍，团结、协作、开拓、创新。 凭借先进的设备、精湛的技术及科学的管理、优质的服务，确保为客户提供持续稳定的产品，并不断满足用户的新、高要求。 “以质量求生存，以信誉求发展”是公司的一贯宗旨。 经过近三年多的发展，公司从最初的不到五个人，发展到目前拥有 300多人的公司。 其中，中层以上行政管理人员 20人，专业技术人员 20人，市场营销人员 30多 人，生产工人 200多。 公司的商业模式 是主要以追踪跟进广交会上的老客户为主要商业伙伴商业流通模式，主要业务是销售塑胶制品。 公司的业务人 员中大部分大学专科以上学历文化素质（英语等级六级以上），可以为客户认真分析自己商品结构，争取更多外国客源，更好地推销我公司的产品。 忆阳公司部门的组织结构 忆阳公司的组织结构如图 所示，其中生产部和销售部是忆阳的核心部门， 13 负责新产品的开发和对客户进行产品销售。 由于忆阳是一家民营企业，其组织结构是直线职能制。 图 忆阳公司的组织结构图 公司的组织结构为直线职能制，组织层次为实行总经理负责制，总经理授权基层 部门经理处理公司日常事务，下设生产部、财务部、采购部、行政人事资源部、质检部、销售部、后勤服务中心、企划部、电脑工程部、企业服务部等 10 个部门，其中行政人事资源部 5 人，销售部 20 人，采购部 5 人，其余为生产工人。 各部门经理统一向总经理汇报。 其中，管理人员的组织层级为：总经理— 副总经理 — 部门经理 — 部门主管 — 文员。 忆阳公司的人力资源管理的现状 忆阳在组织结构上将行政、人力资源管理合在一起，统称人力资源管理部。 人力资源部日常工作中主要包括：负责员工的招聘与录用，根据各部门主管提出，公司副经理审 核之后确定要招聘的岗位，人数。 在招聘网站上发布招聘信息，审总经理 副总经理 基层管理层 后勤服务中心 人力资源部 生产部 财务部 采购部 质量检测部 销售部 企划部 电脑工程部 企业服务部 14 核求职人员简历，经人力资源部简单了解后推荐给部门主管和副经理面试，面试合格后即可上岗；组织新进人员培训，安排培训课程，培训课程主要由各部门主管为导师，简单介绍工厂的生产制作流程；每月的 1015号进行绩效考核，主要的绩效考核为简单考核员工的出勤率，饭票回收率。 工作上的绩效考核指标比较同一，不能体现出更员工之间的差距；负责安排后勤事务，如组织员工一年一度的旅游，负责饭堂的安全卫生管理，负责安排接送客人来我司参观产品等，人事与行政同一部门，不能很好体现出 人力资源管理部门的优势。 15 4 忆阳公司人力资源管理存在问题 员工招聘与录用方面的矛盾 忆阳 公司的人力资源部，总共有 5 个人，并设定相对应的组别，如招聘组、培训组等。 人力资源部经理不仅承担招聘培训事宜，还要管辖厂区内的一切行政及后勤问题。 为此，造成的后果是人力资源的招聘、培训、考核过于形式，不能很好地为企业选拔人才，培育人才。 事实上，要作为一名合格的人力资源部经理，应掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析能力，会熟练掌握人员甄选与录用的相关流程和方法，还要了解国家有关的 人力资源管理和人才招聘的政策，并且懂得一些基本的人力资源规划。 然而这位人力资源部经理却对这些基本的知识不甚了解，更谈不上有能够对公司员工进行职业培训和其他相关工作的能力了。 忆阳公司主要通过与人才网站进行合作来招聘员工的，从网络应聘的求职者的简历中筛选合格者再安排面试，这是现在大多数公司进行招聘的普遍做法，虽然需要支付一定的费用，但却很节约人力物力，而且大多数求职者目前都是通过网络来查找用人单位的，这种方法的效果真的很不错。 然而，公司在要求人力资源部经理筛选面试者时，只有两个条件 —— 面试中必须是应届毕业生或 者是英语低级能力以上的社会人员（公司主要以外贸为主）。 招聘应届毕业生的原因是公司高层领导认为“刚毕业不久的大学毕业生，由于求职心切，而且能够吃苦耐劳，服从公司规章制度，可塑性强。 ” 在实习期间，我逐渐发现，身边的同事，大多数是工作一年多而已的，最多不超过两年。 由于公司在招聘新员工方面的门槛较低，因此大多数应届毕业生能较为容易的进来。 与此同时，负责面试求职者的，是各部门的主管，而并非专门的人力资源管理者。 人力资源部的招聘组，只是负责将网上求职者中符合条件的简历筛选出来而已。 这一方法，也就导致了在面试过程中，由 于各部门主管并非都掌握一定的人才甄选的方法，进而导致入职者中素质良莠不齐。 这一过程直接导致的结果是，新入职员工对公司业务不熟悉并且适应和学习的效率不高。 尽管培训组对每一批新员工都会进行为期 3 天的培训，但培训的内容仅为公司的介绍以及基本的业务介绍，新员工们对于如何签单等其他工作难以上 16 手。 员工很难签单，也就很难有销售提成，再加上基本工资本身就很少。 这样的薪酬制度是肯定留不住那些已经工作超过两年的人的，而对于那些刚从学校毕业不久的大学毕业生来说，他们对工作也是一腔热情，在市场里吃了再多的苦、碰到再大的困难也只当作 是自己将来有大成就的奠基石而已，所以他们就大多都能留下来继续工作。 公司对新员工的录用，是由公司高层全权负责的，人力资源部经理简单地向集中起来的面试讲解公司的各项方面后，再由各部门的主管对不同部门求职意向的。