我国高新技术企业核心员工激励机制研究毕业论文

我国高新技术企业核心员工激励机制研究毕业论文内容摘要：

研究 背景和意义 1． 1． 1 研究背景 纵观中国 高新 企业的发展历程不难看出，直到 20 世纪 后期 ，中国 高新技术 企业 开始了长足的发展 ，开始了快速发展并日益壮大阶段，并一举成为社会主义市场经济的重要组成部分。 在发展机遇大好时机的情况下，追求利润最大化成了 高新技术企业 的首要需求，再加上我 国 高新技术 企业在初建时期，一般规模较小，员工人数少 且多年轻，稳定性差 ，组织结构比较老化，没 有科学合理的 企业战略，从而导致了企业成长过程中组织壮大与之匹配其他配套设施不对等，尤其是人力资源管理方面。 这种不匹配、不和谐的发展，严重地限制了企业日后做大做强，甚至有些企业直接就如过眼云烟般烟消云散了。 首先， 高新技术企业家大多是技术专家出身，企业壮大前 的管理能力只适应小企业的管理，现在企业壮大了，企业家的管理思想和管理能力跟不上了。 其次，管理机制不适应。 原来传统的小型化的体制完全跟不上壮大后企业的需要了。 这就需要逐步 引进现代科学的管理体制，当然，这对 我国高新技术企业 是一个很大的挑战。 第三，在激烈的市场竞争环境下， 高新技术 企业中原来那种 创业元老 关系而建立起来的管理思想和队伍开始 影响 企业管理中企业内部的应有的经济关系， 企业中那些有真材实料员工的流失率加大了， 这时企业就难以维持了。 快速壮大的 高新技术 企业，面临的这些管理问题，从宏观的角度来看，它 是 管 理机制的问题；从操作层面来看，其属于 对人的管理出现了问题。 企业间竞争的实质是科技和人力资源的竞争，而人力资源中核心员工是一个企业竞争成败的关键点。 而对人的管理出现问题往往是由于管 理激励不当或无效，不能充分调动员工的积极性所致。 在面临经济全球化和区域经济化的国际大环境下，在我 国政府逐渐强化市场经济地位的形势下，目前的中国 高新技术 企业欲求 进一步的发展，必须解决好 核心 员工的激励问题，在此背景下，本文展开了研究。 1． 1． 2 研究意义 我们定义了 高新技术 企业的定义和特点后，这将为我国 高新技术 企业的发展、壮大提供理论支撑和实践指导作用。 本文试图通过对 高新技术 企业核心员工激励机制模型的建立 ， 基于激励机制模型的 高新技术 企业核心员工激励机制的探索性建议的研究，能为我国 高新技术 企业核心员工激励理论 、激励对策提供一些可行性建议，使 高新技术 企业能够留住人才，增强 高新技术 企业 2 在激烈的市场竞争环境中的竞争力。 通过对核心员工激励机制的研究，建立“引进、留住、用 好”的核心员工激励机制，以充分改进企业的激励方式，提高企业核心员工的工作积极性，增强企业的经营绩效，推动企业的可持续发展。 本文试图在激励和人力资源管理的相关知识结合的基础上，根据 高新技术 企业和核心员工的特点，对 高新技术 企业的激励现状进行分析和研究，运用 高新技术 企业核心员工激励机制模型，提供核心员工激励机制的探索性建议，为企业的人力资源管理打下坚实理论基础。 在留住 高新技术 企业现有核心员工的同时，充分挖掘和发挥核心人员的潜力，为提供，以创建一个吸引人才、聚积人才具有本企业特征的新模式。 1． 2 国内外研究综述 1． 2． 1国外研究综述 20 世纪 50 年代以后 ,激励理论日益兴起 ,主要 包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、 Hackman 和 Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。 Lawel 在期望理论 的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工 ：第一 ， 金钱的数目本身具有诱惑性 ； 第二 ， 员工完成工作后能够得到期望的金钱 ； 第三 ，员工经过努力提高了工作绩效。 Bandura(提出社会学习理论 ， 后来经过修改成为社会认知理论。 Latham 认为 ， 将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来 ， 对员工激励更有效果。 Greenberg 提出了组织公平原则 ， 回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时 ， 西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。 经过整理 ， 对激励的实践应用研究集中在 以下两个方面 ： 第一是员工特质与激励的关系应用研究。 Tett 研究表明 ， 员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。 Dweck 认为 ， 目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量 ， 与激励方式显著相关。 Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化 ， 神经质的人对他人及工作环境比较敏感 ， 工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。 Dayamp。 Schleicher 等认为 ， 具有自我控制人格的人适宜做领导的位子 ， 他们解释认为 ， 因为自我控制者们对他人的期望比较敏感 ，从而增加了他们的可接受性。 应对不同类型的员工 ,给予其不同的任务 ， 符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。 第二是关于工作本身特性与激励的研究。 西方的学者认为 ， 单调的工作使我们沮丧和委靡不振 ， 甚至会影响我们的身体健康和工作效率 ； 相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅 ， 有利于我们工作效率的提高。 3 1． 2． 2 国内研究综述 近年来 ， 随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立 ， 激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。 肖耀国 , 赵飞对激励的内涵进行了界定 ， 介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论 ， 分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。 刘志博结合当前时 代发展的趋势 ,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析 ,在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨 ,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。 王生云通过研究不对称信息存在条件下的委托 — 代理关系 ， 对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。 张向前构建了中国知识型人才的激励模型 ： 他认为 ， 激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则 ， 并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。 赵静杰、史娜通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析 ， 提出了企业核心员工激励 的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。 王斯年通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究 ， 认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知 ， 从而来强化员工对组织的心理契约 ， 并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点 ， 通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。 潘静在介绍了 “ 激励 ” 与 “ 激励机制 ” 的内涵以及激励的几种基本模式的基础上 ， 阐明了激励机制对民营企业发展的作用 ， 从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 ， 并提出了管理人员和普通员 工的激励机制 ， 树立以人为本的激励观 ， 构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。 王丹对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上 ,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。 通过上述 国内外研究综述的分析发现，理论界对高新技术企业核心员工的激励方面研究较少，这也是本文研究的出发点。 1． 3 研究 思路 、 研究方法 及内容 1． 3． 1 研究思路 本文的研究思路为，本文首先介绍了本选题的研究背景、研究目的和研究意义；然后对 我国高新技术 企业进行了界定， 并 介绍了它的特点；同时 对核心员工进行了定义，介绍了其类型及特征；然后从管理激励理论的解读入手，将引用国外有关管理激励理论；接下来描述了 我国高新技术 企业核心员工激励概况和特点，发现其存在的问题及形成的原因 ；然后通过分析问题 ， 建立 我国高新技术 企业核心员工激励机制模型 ； 最后基于激励机制模型的 高新技术 企业核心员工激励机制的探索性建议。 具体见图 11。 4 图 11 技术路线图 1． 3． 2 研究方法 （ 1） 文献分析法 本文立足于近年来的主要研究结果，通 过利用万方数据库和清华同方 CNKI 论文数据库等文献检索工具和引文追踪等方法，查阅并参考了国内外有关核心员工和有关我国 高新技术 企业核心员工激励机制相关研究专著 2 部，论文约 30 篇，通过对它们的分析研究及消化吸收，在已有研究的基础上对 我国高新技术 企业核心员工激励机制进行研究。 （ 2） 访谈法 访谈法是 通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的 一种 研究方法。 由于近期作者 在 一家 高新技术企业实习 ， 结合这一优势， 对相关核心员工 进行了 大量的激励方面的访谈 ，获得了目前一般 高新技术 企业对核心员工激励所存在的问题，并 对问题进行了分析， 从而了解 高新技术 企业核心员工激励机制 ，达到研究的目的。 1． 3． 3 研究内容 第 一部分介绍 本选题的研究背景及研究意义，并简述了本文的研究思路、主要内容及研究方法。 1 绪论 理论分析 提出问题 分析模型 解决建议 研究结论与展望 基础概念界定 2 激励理论概述 3 激励现 状 4 激励机制模型建立 5 探索性建议 6 结束语 5 第二部分论述 激励与激励机制的含义，并从内容型激励理论和过程型激励理论两个方面介绍了激励理论的主题内容。 第三部分论述 高新技术 企业核心员工激励的概况、存在的问题及原因分析。 第四部分首先对员工需要类型的分析、员工激励的基本要求、员工需要和激励的关系等进行分析，建立 高新技术 企业核心员工激励机制模型的，并阐述了 高新技术 企业核心员工激励 机制的组织保障。 第五部分阐释 基于激励机制模型的 高新技术企业 核心员工激励机制的探索性建议，此部分为本文的重点。 第六部分 总结 本研究论文的主要结论和未来研究趋势 6 2 激励理论概述 2． 1 内 容型激励理论 2． 1． 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛 (A． Maslow)于 1943 年出版了《调动人的积极性理论》一书，在书中 ， 他把人类的需要归纳为五个层次即 ： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。 生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的非物质性方面 的需要，人的需求是循序渐进的，在低层次的需求满足之后，高层次的需求强度将会增大。 马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和行为之间的关系，奠定了激励理论的基础。 一般情况下，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。 运用此理论时需要注意不同文化背景、经济环境和地区差异，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。 2． 1． 2 ERG理论 ERG 理论 是 耶鲁大学的阿尔德福 在 马斯洛的需要理论 的基础上 进行了改进和完善 而形成的。 阿尔福 在 马斯洛 的五级需求的基础上改为了三级 ，即生存需要、关系 需要和成长需要。 该理论的主要观点是 ： 在同一 时期 ，人存在着程度不同的 多 种 需 要，且 对某一层次的需求得到的可能性愈小，其对该需求的投入就愈大。 如果人对追求不到 上一层次的需要 时 ，人们 改投追求 下一层次的需要 的可能性大大提高 ，以此 来弥补 追求高层次需要受到挫折。 2． 1． 3 双因素理论 20 世纪 50 年代末期，美国心理学家赫兹伯格首次提出了“双因素论”。 他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素。 如解决不好这类因素，职工得不到基本满足，就会不满意 ； 因而就起 不 到激励的作 用 [7]。 与此相反，使人感到很满意的因素基本都是 工作本身的因素。 这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作的主动性积极性。 赫兹伯格。