我国公务员制度存在的问题及对策

我国公务员制度存在的问题及对策内容摘要：

力平平的人却因为机缘关系获得升迁， 有能力的人反而受制于年龄、级别、职位 空缺情况等因素。 选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。 有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人；在选人用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官卖官等等。 而正在全力推行的“竞争上岗”，没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，“竞争上 岗”有时沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种情况下，与领导关系的好坏成为竞争成功的关键。 随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，在社会发生变革的过程中，传统的道德观念和道德标准受到了一定的冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，而新道德标准的建立还有待时日。 在这种情况下，在公务员激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日的强大威力。 传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评 价权威受到挑战，公务员本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样。 有些公务员为人民服务的观念意识淡薄，官僚主义比较严重，有的缺乏正确的权力观，滥用权力， 8 任人唯亲等，这些都是道德激励作用弱化的表现。 （三）我国公务员新陈代谢机制存在的问题 我国公务员的新陈代谢机制主要是给公务员提供一个安全、稳定的工作和生活环境， 新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新 ， 是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。 我国公务员制度自 1993 年推行以来，经过 10 多年的发展，逐步建立起具有中国特色的公务员新陈 代谢机制。 但由于相关制度、体制不健全，公务员新陈代谢机制还存在缺失，影响了公务员工作积极性的发挥和政府工作效率的提高， 目前公务员新陈代谢机制也存在着一些问题。 1.“进口”控制不严，整体素质不高 公务员的“进口”管理是指对非公务员进入公务员队伍、获得公务员身份过程所进行的管理。 把好公务员的“进口”关，就是将社会上符合条件和规定的优秀人才吸引到公务员队伍中来，这关系到政府行政目标的实现和行政效率的提高。 根据目前规定非公务员获得公务员身份主要有四种方式：录用、选任、调任和聘任，并以录用为主，选任、调任和聘任为 辅，还规定了取得公务员身份的必备条件，并做了限制性规定。 但是，我国公务员总体上呈现出参差不齐的特点。 我国公务员队伍比较复杂，有大学毕业生，部队专业人员，也有调任和转任的，更有甚者通过人际关系进入到政府机关部门中的，考核方式比较简单，有的没有通过考核就进入到公务员队中，这就使得公务员“进口”的随意性比较大，人员的整体素质不高。 “出口”畅通性存在问题。 畅通“出口”是建立公务员新陈代谢机制的一个难点问题，它主要解决“能进不能出”的弊端，只有公务员的队伍不断进入新人，同时不合适的人就必须出去，这 样国家机关才有活力。 所谓畅通“出口”是通过辞职、辞退、退休制度的推行来保障的。 原人事部曾做过统计， 1996 年至 2020 年，全国共有 19374 名不合格公务员被辞退。 退出渠道的不畅严重制约了公务员新陈代谢系统的正常运作。 3. 公务员退出的方式单一 9 依据我国的《公务员法》及工作实际，公务员退出的方式主要有辞职、辞退、退休、开除、试用期满不合格取消录用、到非行政机关任职、解聘 这七种，但在现实中，公务员的退出主要集中在 “退休 ”这种方式；其次是 “到非行政机关任职 ”这种组织人事调整；再次是 “ 辞退 ”； “开除 ”与 “辞职 ”很少适用，特别是 “开除 ”，现阶段只有严重的违法乱纪，公务员才会被 “开除 ”； “ 试用期满不合格取消录用 ”更为罕见；而因为公务员聘任制在我国属于凤毛麟角， “解聘 ”几乎没有出现过。 可以说，现阶段我国公务员的退出方式单一，结构不合理。 （四）我国公务员考核制度存在的问题 公务员考核是公务员管理的基础环节，是国家机关工作人员任用、晋升、工资福利、奖惩的基础和依据。 根据公务员法规定 ，公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。 公务员考核在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。 我国公务员考核制度是在汲取传统干部人事制度的优点的基础上，经过十几年的完善发展，逐步建立起来的。 考核制度的建立，有利于激发公务员的竞争意识和进取精神，增强公务员自身的责任感，保证机关廉洁高效。 但我们在看到公务员考核制度取得成绩的同时，也应发现在公务员的考核制度中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解 决，以促进其更好地发展。 如何保证考核的“客观公正”并取得较为满意的实际效果，摆在了我国公务员考核制度的面前。 在实际的生活中存在 “少数人在少数人中选人”的现象，优劣等第完全由某个领导说了算。 由于部分人员素质较低，不按实际考核的结果进行打分，存在和谁关系好就多打分，跟谁关系不好就多扣分，使得考核结果与实际情况不相符，考核结果也难以真实地反映个人实绩和全貌。 同时，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理。 若考核结果的使用不当，就会出现对优秀公务 员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理又太重，影响考核的公正性和合理性。 10 平时考核有助于对公务员日常表现的全面了解和掌握，为年度考核提供充分可靠的依据。 而在实际考核公务员的过程中，大部分只重视年度考核，忽视平时考核，导致出现公务员考核结果不准确、不真实的现象。 如有的部门对公务员平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也就不重视平时考核，考核结果大部分是在年终以群众投票形式产生，这就使得年度考核没有与平时考核相结合，随意性较大，就出现一些人情票、关系票。 自行制定的 一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。 考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。 在我国公务员考核结果 有四个等次，优秀、称职、基本称职和不称职。 在实践层面来看，优秀占 15%～ 20%，不称职者没有比例要求，其余的 75%以上均为称职。 在实际生活中不称职的公务员也是少数，所以多数人员都集中在这种“称职的大平台”上，这其中既包括了相当一部分德才表 现和工作实绩比较好的公务员，这就导致出现了混淆公务员行为差别的现象，然而他们都在称职这个等次上享受同样的待遇，没有任何差别，在一定程度上助长了 干多干少一个样 的风气，加上标准的模糊，使优秀、称职人员的确定较难，难以起到奖优罚劣的激烈作用。 考核结果是否被合理利用，关系到考核本身的意义和价值。 如果考核结果不能不能切实成为其他相关人事管理活动的依据吗，那么考核的激励、竞争和行为引导作用就会变得徒有其名，公务员也会失去对它的信赖。 在实际考核过程中，如年度考核中被确定为优秀的公务员和被确 定为称职的公务员，但在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。 以上两种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核结果的不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。 11 三、我国公务员制度存在上述问题的主要原因 冰冻三尺非一日之寒，我国公务员 制度存在的问题 既受内在因素制约，又受外在因素影响， 根据马克思主义辩证唯物主义法的事物现象与本质的关系，我们可以得出这样的结论：公务员法本身从体制本身的缺陷到运行的过程中出现的偏 失是以问题的形式出现的，而这些问。