关于我国公务员考核制度与研究毕业论文

关于我国公务员考核制度与研究毕业论文内容摘要：

运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。 各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突６上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。 同时按照考核结果实施惩戒，根据统计，全国每年平均 95%以上的公务员都参加年度考核，1996 年至 1998 年全国公务员受到降职处理的有 4042 人，考核结果与职务升降联系起来的作法，加大了干部能上能下的改革力度，有力地促进了各级领导班子和公务员队伍建设。 （见表 21）表 2119961998 年我国公务员考核情况表资料来源：公务员考试在线网站总之，公务员考核的有效实施激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。 55以上资料引自《公务员考核制度 10 年实践与发展》，摘自公务员考试在线网站７项 目199619971998参加考核人数（占公务员总人数的比例）4847231 人（%）4941113 人（%）5043557 人（%）考核为优秀人数（占考核人数的比例）690686 人（%）686155 人（%）698339 人（）考核为称职人数（占考核人数的比例）4146772 人（%）4245995 人（%）4337628 人（86%）考核为不称职人数（占考核人数的比例）9773 人人（%）8963 人（%）7590 人（%）被处理的人数1476 人1326 人1240 人上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究第三章我国公务员考核制度现存的主要问题总体上来看，我国公务员考核制度的起步是比较成功的，但是由于我国公务员制度整体上还处于探索阶段，还不够成熟，再加上我国正处于社会转型期，各方面都在快速发展变化当中，因此在我国建立和运作都较短的公务员考核制度也暴露出许多问题。 制度设计层面的问题 法律权威性不高按照我国法律体系的规定，由全国人大及其常委会制定的规范性文件称为法律，而由国务院和人事部制定的《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》称为行政规章和国务院的部门规章。 因此我国现行公务员管理制度包括考核制度都没有上升为正式的法律。 由于行政法规和部门规章效力低于由立法机关制定和通过的正式法律，而且这些现行的行政法规和部门规章均属暂行性质。 因此其权威性受到一定影响。 考核方法比较简单当前我国《国家公务员考核暂行规定》中要求考核方法“简单易行、宜于操作、防止繁琐”。 由于过于注重简单方便却忽视了考核方法的科学性，主要表现为大多采用定性考核的方法，很少采用定量考核的方法。 所谓定性的方法主要是指对公务员的德能勤绩的表现，采用综合的、主观式的评价方法。 这种方法对于考核公务员的思想政治素质、道德品质等较为适用，但是对于考核公务员的“绩”就显得不够科学和精确，难以对公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。 考核目的过于狭窄目前，我国公务员考核的主要目的是为公务员的奖惩、工资调整、职务升降等提供依据，激励公务员不断提高工作水平，取得更好成绩。 但从实际情况来看未能尽如人意。 一个重要原因就是考核仅注重从组织的目标出发，很少将组织发展需要与个体发展需要结合起来考虑，远不能满足公务员自身潜能开发、绩效提高和个性发展的需要。 总之，考核功能之所以没有充分发挥出来是没有遵守物质需要与精神需要、潜在需要与现实需要、组织需要和个体需要相结合的原则6。 指标设计失之笼统当前，公务员考核的指标主要是四个：德、能、勤、绩。 虽然这四个指标基本涵盖了公务８上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究员工作的各个方面，它们的内涵十分丰富，外延十分广阔，但是缺乏精确性，必须有明确、详细的二级或者三级指标来说明。 此外不同层次、不同类型、不同岗位的公务员都采用同一指标，同一标准，缺乏合理性和科学性，没有体现不同公务员的需求和岗位职责的区别，导致考核结果“千人一面”。 执行操作层面的问题 考核主体单向化目前，我国公务员考核主要就是采取上级评下级的单向考核的方式。 既缺乏行政机关内部其他部门的考评，也缺乏同级、下属和工作对象的考核，更缺乏社会公众参与下的考核。 组织操作形式化在考核程序上，现行《国家公务员考核暂行规定》中规定了公务员考核的五个基本程序，但在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺寸和执行的力度千差万别。 如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至把以前的考核总结改一改；又如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会和考核小组难以对其考核意见进行审核，导致监督虚化。 再如根据现行《国家公务员考核暂行条例》第 6 条的规定“被确定为优秀等级的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五”。 该项制度设计者的本意在于保证优秀者的质量，达到罚劣奖优的效果。 而在执行操作中，如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性规定，将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配，使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀，不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。 同时一些部门和地区按资论辈，逐年轮流评为优秀。 这种方法极大地挫伤了平时工作积极性高的公务员，也背离了以工作实绩评定等次的要求。 激励作用弱效化考核的效力是指考核结果对考核对象产生的影响，主要体现在考核结果对公务员奖惩、升降和行为规范的作用上。 但在这方面目前也存在的不少问题。 奖励不力。 从职务晋升资格角度来看，现行《国家公务员考核暂行规定》中只要求“连续 2 年考核为优秀的具备任职资格”而没有把考核优秀作为职务晋升的必要条件，因此在实际操作中只要不被评为“不称职”就可以享受与年度考核等次为“优秀”的公务员同等的晋升机会，这就造成很多多次被评为优秀的公务员没有被提拔使用起来，而一些从来没有被评为优秀6黄卫平、谭功荣，《公务员制度比较》，北京：中央编译出版社，2002 年，第 148 页９上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究的公务员反而得到提拔重用的怪现象。 此外，从物质奖励角度来看，年度考核中被确定为优秀的公务员与被确定为称职的公务员仅有的差别只限于一次性奖金的发放上，过小的差距显然起不到激励先进的作用。 惩罚不重。 现行《国家公务员考核暂行规定》对年度考核中被评为不称职的公务员的处理上，连续两年考核被确定为不称职的，按规定应予以辞退，而对那些严重违反公务员纪律受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在处分期限内，也只有当年度要确定为不称职等次，甚至有些造成国家和社会公众重大损失的高级公务员仅仅给予撤职处分，没有被开除出公务员队伍。 这样的规定不仅容易造成放宽标准定等次，而且严重违反了公正的原则，影响了公务员考核制度的权威性和效力。 总之，现行《国家公务员考核暂行规定》激励机制缺陷的关键在于考核制度和其他管理制度脱节，没有形成合力。 如考核制度没有和监察制度结合起来，一些公务员在公务员考核中评为称职，甚至优秀，但是很快就被发现有这样或那样的问题受到党纪国法的处罚。 再如考核制度没有和干部选拔任用制度挂钩。 在有关职务晋升的制度中如《党政干部选拔任用条例》这一我国当前最重要的干部选拔任用规范文件中没有规定要提拔使用的公务员必须是考核为优秀。 正是二者之间的不协调造成公务员考核效力在某种程度上的递减。 考核结果缺乏信度尽管现行《国家公务员考核暂行规定》明确要求：公务员“年度考核以平时考核为基础。 ”但目前，有关部门对公务员的平时考核如何操作没有统一的具体规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果存在一定程度的失真。 我认为，上述我国现行公务员考核制度在执行操作层面中存在的问题，追根溯原，关键在于从考核制度的制订、执行过程到监督反馈都是行政机关自己来完成的，都是发生在行政机关内部的，缺少外部力量比如权力机关、司法机关、新闻媒介、社会舆论特别是行政服务对象即社会公众的介入程度不够。 因此对于新型的开放性公共管理要求而言，这种内部性行为的可信度、权威性、客观性和有效性都得不到社会广泛的认可，甚至得不到考核对象即公务员的真正认同。 １０上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究第四章我国公务员考核制度改革的动因和趋向改革的动因改革现行公务员考核制度的动因既有外部性动因，也有内部性动因。 外部性动因来自公共行政环境变化的要求。 公共行政环境是指直接或间接作用或影响行政管理主体及其活动过程、活动方式的外部要素的总和。 这些要素既包括物质要素（如经济社会发展状况、国民收入、基础设施等）和精神要素（如意识形态、政治制度、文化习俗、国民素质等）；也包括公共部门外要素（如经济环境、文化环境、社会环境，还包括国际环境）和公共部门内要素（如行政管理体制，组织结构、行政人员等）7。 改革开放 20 多年以来，我国政治、经济、社会生活的面貌已经发生了翻天覆地的巨大变化。 而自 1993 年公务员制度建立以来， 国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》12 年来几乎没有大的修订。 可以说，现行公务员考核制度已到了非改不可的地步。 内部性动因来自公共行政组织自身发展的需求。 公共行政组织是社会大系统的一个子系统，而公务员考核又是行政组织自身一个分支系统。 母系统的变化必然带来子系统的变化。 这些变化是全方位的，包括组织目标、组织功能、组织结构、组织文化等方面。 从我国来看，虽然政治体制改革和经济体制改革均取得了很大成绩，但是两者发展不同步，总体而言政治体制改革滞后于经济体制改革。 马克思主义认为，上层建筑必然要适应经济基础的需要，这是上层建筑的内生属性。 因此改革现行公务员考核制度也是行政组织变革的自我需要。 要之，我国公务员考核制度改革的动因从外因角度而言是我国政治、经济、社会发展的需要，从内因角度而言是行政组织自身改革的需要。 我国政治发展的需要政治发展是指政治关系和政治结构的调整和变革，它是经济发展和社会发展的重要条件，而政治发展途径是政治发展关键内容之一。 政治发展的途径一般是两个：一是政治制度化。 亨廷顿认为发展中国家政治发展“首要问题不是自由，而是建立合法的政治秩序”8，他主张把政治制度化作为政治发展的标准。 二是扩大政治参与。 政治参与扩大表现为两个方面：扩大参与主体和提高参与主体参与能力。 亨廷顿认为政治现代化的关键是不断提高政治制度化水平与不断提高政治参与要求相适应，使二者达到平衡。 我认为，亨廷顿的上述观点，对我国政治体制7李贵鲜主编，《全国干部读本—公共行政概论》，北京：人民出版社，2002 年，第 37 页8[美]亨廷顿，《变化社会中的政治秩序》，上海：三联书店出版，1989 年，第 7 页１１《上海交通大学 MPA 学位论文关于我国公务员考核制度的研究改革乃至公务员考核制度的改革这些层次不一的改革均有一定的参考价值。 我国政治的发展主要通过政治体制的自我完善即政治体制改革来推动。 要推动政治体制改革，就应当认清形势，从易到难，循序渐进，多管齐下，从外围到核心，层层推进。 当前我国政治体制改革主要依靠的是政党推动，通过加强执政党的党内民主来推动和促进人民民主，其途径主要是通过政治制度化建设以及扩大政治参与来推动民主政治发展。 除了上述两条途径外，我认为发展民主政治还应当把政党推动与文官组织推动结合起来。 因为行政体制改革是政治体制改革的外围，入手容易，阻力较小，所以，可以考虑把公务员考核制度改革作为推动我国行政体制和政治体制改革的切入点之一，让公众参与公务员考核，成为公众监督政府的一个手段，从而推动决策民主和行政民主，并进而达到政治民主的目的。 我国经济社会发展的需要当前我国经济社会正处于转轨时期。