朗讯通信网络设备公司薪酬管理培训教材(编辑修改稿)内容摘要：
工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提出一个建议。 朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。 11 因薪酬不满而申诉的情况每年都有几例。 人力总监李剑波认为，这是看问题的一个方法，业绩考评本身就有些主观性。 不同的经理的水平不一样，在考核员工时可能还是有些问题，但大部分问题在经理那里就解决了。 员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。 还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。 比如公司将薪酬全部放在业绩上，销售上，就会将浮动部分加大，并向销售人员倾斜。 任何一个人力资源部的事，都跟公司的业务紧密联系， 如果薪酬制度不能表明是和公司的业务紧密相关的，那么我们是在瞎忙乎。 12 开始看钱，然后看发展 薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。 一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。 如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。 薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。 员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。 朗讯公司的员工平均年龄 29岁，更多是看到自己的发展。 13 张守春 薪酬 14 工资的激励是有限的，而非现金收入的激励是无限的 记者： 企业中员工薪酬高低是件非常值得探讨的事情，高薪酬总是具有难抵的诱惑力。 这样看来，企业是不是把薪酬定得越高越有激励作用。 15 张守春： 当然不是。 虽然薪酬的主要作用是挽留和激励员工，但是包括调薪、奖金，这两样的激励作用是有限的。 就算企业一次性调个千儿八百的，员工最多也就高兴几个月，没人听说会因为调了一次薪就高兴个五年或者更长时间的。 16 记者：。阅读剩余 0%
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