人力二级技术工作总结

人力二级技术工作总结内容摘要：

控制等。 二、 招聘与配置 （一）人员招聘 为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。 发布广告 借助中介 （ 1）人才交流中心 （ 2）招聘洽谈会 （ 3）猎头公司 校园招聘（上门招聘） 网络招聘 熟人推荐 （二）人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提。 能位对应原理，即 :大才大用，小才小用，各尽 其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。 互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优 势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。 动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。 弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽 快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。 基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。 因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。 培训的方式有 （一）讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。 （二）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、 DVD、录像机等工具），对员工进行培训。 （三）讨论法：分小组进行讨论与研讨会 （四）案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。 （五）角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 （六）自学法：让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。 （七）互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练 （八）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。 四、薪酬与福利 有很多企业的 HR 认为 ,做薪酬 管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。 因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员 工的去留。 福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；良好的福利会使员工产生由衷的工 作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力；良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工；良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。 因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下 福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。 五、绩效管理 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。 对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。 通过有效的绩效管 理，一是促进公司和个人绩效的提升， 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。 管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。 二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。 所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、 如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都 会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 三是 保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。 六、劳动关系维护 劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。 此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及 社会保险等方面的关系。 工会与用人单位、职工之 篇五：人力资源中级或二级 (工作总结 ) 人力资源工作总结 本人是 2020年 11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了 100 多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的 hr写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的 详 细一些，否则你很难凑齐 4000字数。 下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是 78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。 各位老师、评审专家： 大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况 : 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。 毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。 下面，我对自己过往的工作经验做一个总结： 在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部 实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下： 我负责的员工关系模块，主要内容有： 一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职； 二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来； 三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的 人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括： 个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件； 四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。 五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。 通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务 派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。 在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2020年 8月 31日的离职员工的数据时，我发现 90后的离职人员，平均在职时长仅为 13 个月，非 90 后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是 90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。 所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对 漫长的职业晋升通道缺乏耐心。 他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。 人力资源中的招聘模块。 社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。 2020 年 10 月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分公司增加了一个新的招聘渠道。 从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的 人员空缺。 校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到 200 人。 能够较好地满足公司的人力资源储备需求。 协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。 初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中 表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。 负责三级机构人力资源工作的培训 为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主 要工作如下： 一、培训需求的诊断分析。 对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处； 二、制作培训课件。 根据了解到的情况，制作对应的课件（ ppt），补充相应的知识； 三、确定培 训的方法。 因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决； 四、对培训进行学习评估。 培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深； 五、对培训进行行为评估。 在 3 个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。 在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核 中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。 期间，三级机构无任 何劳动纠纷产生。 负责应届毕业生的入职培训。 由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下： 一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。 这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。 在 网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等； 二、在为期 2 天左右的网络学院学习之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取 授课式的培训方法； 三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训； 四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。 负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。 晨会是员工与员工 、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。 晨会主要包括以下内容： 一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。 让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。 二、新员工的自我介绍。 新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞， 我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。 三、对员工一年一次 的生日环节，我们。