国有企业薪酬制度的问题与策略研究毕业论文

国有企业薪酬制度的问题与策略研究毕业论文内容摘要：

人数一定比单纯追求利 润最大化的厂商多。 第二， 中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗 余人 员。 第三， 国有企业 产生 的 冗 余 人员与计划经济体制下政企不分的企业制 以及 过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的。 第四， 旧体制 、 员工素质 低、 用工制度改革 的影响， 企业经济效益不佳 等也是造成国企冗余人员的原因 ,其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原因。 目前国有企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主 义、大锅饭没有得到很好解决 ，“ 人才留不住，冗员出不去 ” 是国企人员目前的主要问题。 国企中 很多员工都是关系户，一方面不好管理， 另一方面 冗余人员的存在，对 个人来 说是人力资源的浪费，员工的自身价值得不到体现。 对企业来说则是企业资源的浪费，企业的资金是应该用于企业的发展， 但是 由于冗余人员的存在，企业要拿出相当的 资金 来解决冗 余 人员 的薪酬 问题 ， 这样企业 在其它生产要素 上的投入就会受到限制， 企业的 发展 会 受到 很大的 影响。 （二）缺乏规范化的员工绩效考核体系 员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。 国有企 业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主题的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均注意，从 而 使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。 以往国企对员工的薪酬分配虽也有考核办法，但比较笼统，不够规范。 （三）国有企业工资水平与市场价位差异较大 合理的岗位工资是留住优秀人才的先决条件，而国有企业的薪酬往往与同地区、同行业薪酬的平均标准差异较大， 特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低 这就导致国有企业优秀人才的大量流失，严重削弱 了企业的核心竞争力。 在对国有企业的薪酬水平对比同行业的薪酬水平进行分析时需要引入一个公式：薪酬均衡率 =企业平均薪酬 / 行业平均薪酬。 当薪酬 均衡率等于 时，企业的薪酬水平与行业平均薪酬水平相当。 当薪酬均衡率大于 时，说明企业的薪酬水平相比同行业平均薪酬较高，企业的薪酬还是比较具有竞争力的。 当薪酬均衡率小于 时，企业的薪酬水平就相对较低了。 这时企业就应当思考如何对企业的薪酬进行调整，防止优秀人才的流失。 薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运 作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 （四）岗位工资不能正确反映所在岗位的价值 从上世纪 90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。 岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。 许多国有企业经历了薪酬制度改革，将岗位工资纳入本企业的薪酬体系，但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯，即行政职务大小、 学历 职称高低对岗位工资具有决定性的影响。 这导致岗位工资的 设置并不能完全体现所在岗位的价值，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小 ， 高职称员工岗位工资相对较高，但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。 （五） 升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。 升职与加薪基本上靠各 管理者 主观掌握，导致以下几种现象出现： 、会 溜须拍马 的职员得到提升的可能远 比 没有关系 的 职员 大的多。 ，但从事同样工作。 ，薪酬相差较大。 ，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。 管理人员。 ，国营企业有很人挂着多副 总工，副经理、副主任的头衔，这些人享受这些职位的薪酬待遇，从事的却是其他工作。 岗位不明确导致每个人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。 （六）薪酬制度的平均主义严重 国有企业员工薪酬不能适应企业的发展战略的要求。 国有企业中，无论员工贡献大小，而给予相同数额的报酬。 国有企业的薪酬主要由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补助、个人相关扣款、业务提成、和奖金构成，而现在的薪酬制度中，薪资的发放存在许。