组织行为学考试重点总结及附试题doc

组织行为学考试重点总结及附试题doc内容摘要：

增强，人们开始比较明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意 识到可以通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的 强度达到强烈的程度，便成为内推性因素；其次环境中还要有能使需 要得到满足的目标，即外拉性因素时，才能引发动机。 此外，即使同 一需要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。 有某种动机不 一定就会引发某种行动。 因为一个人同时可以有许多的需要和动机。 一般而言，多种需要在特定时间和空间内，其中一种需要是最强的， 被称为主导需要。 在这种主导需要驱使下会出现多种动机，但只有一 种最强的动机 ——优势动机实际产生行为。 7．双因素理论的基本观点 与人的工作动机有关的因素有两类，即激励因素和保健因素；保 健因素的满足，激起的是外部动机，激励因素的满足，激起的是内部 动机，二者对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响 的程度不同而 已；修正了传统的满意，不满意的观念。 8．在管理中如何运用双因素理论。 根据赫氏理论，要调动人的积极性，就要在 “满足 ”二字上做文 章。 满足人们对外部条件的要求（保健因素 ——间接满足），或者满 足人们对工作本身的要求（激励因素的满足 ——直接满足）。 我们在 实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除 不满，后者的满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素 的作用；在直接满足方面，突出发挥激励因素的作用；设法将保健因 素转变成激励因素，指导奖金发放。 9．期望理论的公式是 什么。 只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标 又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。 也就是 说决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。 用公式表示为：（激 励力量）动机水平 =期望值 \u25928X价。 动机水平也即激发力量，指调动 一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，它决定着人们在工作中会 付出多大的努力。 期望值指个人依据一定的经验判断通过某种行为达 到目标的主观概率，或个人对达到目标可能性大小的估计。 效价指所 要达到的目标对于满足个人需要的价值，或目标满足个人需要的程 度。 10．期望理论的基本模式是什么。 M=EIV。 意思说，只有通过努力实现组织目标（ E），实现了 组织目标以后又能获得适当的报偿（ I），而这适当的报偿对人又很重 要时（ V），才能最大限度地调动人的积极性。 换句话说，要最大限度 地调动人的积极性，必须处理好努力与工作成绩的关系（第一类期望 E），工作成绩与报偿的关系（第二类期望 I），报偿与满足需要的关 系（效价）。 11．期望理论对管理实践有何启示意义。 （ 1）激励动机 ，必须同时考虑三方面的问题 努力与工作绩效 、 绩效与报酬 、 报酬与需要。 （ 2）提高绩效到报酬的期望值。 根据 VIE 理论，工作绩效只是 获得工作报酬的手段。 人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所 具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。 因此， 管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的 报酬。 奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、 具体，因而强度也就越大。 （ 3）提高效价，采取合适的报酬 根据 VIE 激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。 人们 只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提 下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。 12．消除不公平感的方法有哪些。 当一个人感到自己贡献大，报酬低时，可能会采取以下的某一措 施或几个。 设法降低自己的贡献；谋求增加自己的报酬；设法增加他人的贡 献；谋求降低他人的报酬；改变比较对象。 当一个人感到自己贡献小， 报酬大时，主要是增加投入，提高质量。 这种在有利于自己的不公平 状态下，产生内疚感的不多，因此，公 平理论对此未作重点研究。 13．消除不公平的策略有哪些。 （ 1）调整政策。 克服政策不统一，机会不等（有的部门控制多 一些，有的部门开放多一些），会和造成客观上的公平。 （ 2）完善制度。 改革不合理的奖励分配制度。 事实表明，平均 分配是造成目前我国社会上存在严重不公平感的一个重要原因。 人人 收入均等意味着贡献大的人少得了收入，贡献小的人侵吞了别人应得 的收入。 加强工资和奖励制度的科学研究，使对工作绩效的考核更加 客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原则。 改革不合理的人事制度， 目前社会上对收入分 配不合理的抱怨或不满，很大程度上是针对产生 这种不合理分配的一个重要前提 ——机会不均等。 （不是工作能力或 劳动贡献引起的），应该努力创造条件促进人才的合理流动和职位的 公开竞争，制造公平的竞争环境，逐步实现机会均等。 （ 3）领导者一碗水端平，秉公办事 领导者应尽可能公正无私地对待每一位同志，尤其在工资、奖金、 职称、住房等敏感问题上要公平合理。 1986 年全国总工会组织的一 项对全国 64 万职工的问卷调查表明，领导的工作作风和方法不好是 妨 碍职工劳动积极性的最主要的因素之一。 （ 4）引导职工进行全面客观的比较，消除主观认识上的偏差 人们在心理上一般都存在 “看人挑担轻松 “的认知偏向，往往会 自觉不自觉地产生低估他人的工作成绩，高估他人的工资收入的倾 向。 一是拿事实的数据和材料说服职工，二是提供机会让他们亲自体 验 “轻担 ”，以换个角度、位置来看问题，三是尽可能提供机会让职 工倾诉自己的不满，提供机会进行批评和监督。 14．强化理论在管理实践中有哪些运用。 强化对象：因人而异，采取不同的强化因素；强化手段：不断创 新，采取多种强化 手段；强化时机：及时而正确强化；强化策略：奖 励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。 15．应付挫折有哪些方法。 提高认识，正确对待挫折；改善不恰当的管理，采取宽容态度； 改变情境；采用精神发泄法。 16．态度对行为有什么影响。 从态度与社会性判断来说，态度具有稳定的特征，它形成以 后常常会成为个体适应上的习惯性反应，变成一种刻板而无弹性 的心理构成物，有力地影响着人的社会性判断。 从态度与学习来 说，态度具有强烈的情绪情感特征，当学习内容与学习 者原有的 态度一致时，学习者会感到轻松愉快，其观点和材料会被迅速吸 收消化；当学习内容与原有态度不一致时，学习者会产生厌恶、 烦恼和紧张等消极情绪，阻止对新内容、新材料的吸收。 从态度 与工作行为表现来说，个体的行为表现与其心理准备状态有直接 关系。 实验表明：可以借某种态度的唤起而使个体的工作行为发 生戏剧性的变化。 如果我们能够使职工对企业有认同感，忠诚于 企业，那么他们就会在工作中吃大苦，耐大劳，并能承受各种压 力和负担；反之，他们的忍耐就较小。 从态度与工作效率来说， 一般而言，积极的工作 态度对工作的知觉判断、学习、工作的忍 耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工 作绩效。 但是，消极的工作态度，由于想要取得很高的工作报酬， 也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。 由于中介因 素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 17．转变态度的方法有哪些。 （ 1）逐步提出要求 ——心理学研究表明，要转变一个人的态度， 首先必须了解他原来的态度立场，然后再估计一下他的态度立场与所 要转变的态度目标的差距是否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反 作用。 如果逐步 提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受，所 以要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。 （ 2）积极参加实践活动 ——心理学家们研究认为，要转变一个 人的态度，最好能够引导他积极参加有关的实践活动，或者在活动中 扮演一定的角色。 原因在于，某种特定的环境气氛能够使人们受到感 染。 （ 3）利用组织规定和群体规范 ——组织的规章制度、公约、法 规，它告诉人们怎样做是对的，怎做是不对的。 一般地说，可以有效 地改变人们的态度。 任何一个群体都有自己 的行动准则（或群体规 范），它要求群体的每一个成员都必须遵守。 如果个体违反了群体规 范，群体就会采取各种形式的压力使该成员服从。 因此，管理者可利 用群体来改变一个人的态度。 （ 4）充分利用宣传工作 ——管理人员改变职工的态度主要是采 用普遍宣传、重点教育和个别说服的方法。 可以这样说，其他的任何 一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。 18．工作满意度调查的方法有哪些。 按照调查过程中提问的方式，工作满意调查大体上可分为目标型 调查法和描述型调查法。 目标型调查法是指不仅提出问题，而且提供 问 题的各种答案，被调查者只需做一个标记表示他们的选择即可的一 种调查方法。 这种方法使人们只能选定与他们的看法比较接近的答 案，而不能准确地表达他们的真实感受，但是这种方法便于实施和进 行统计分析。 描述型调查法是指只提出问题，答案则由员工用自己 的语言表达的一种调查方法。 采用这种方法中，个体能够用自己的语 言来自由表述自己的意愿和想法，准确地诉说自己的感觉。 用这种方 法反映出来的问题和批评往往能给管理者强烈的印象。 但采用这种方 法，调查结果较难进行数理统计分析。 在实践中，经常采用问卷调查 方法将目标型调查法和描述性调查法结合起来加以运用。 19．影响人际吸引的因素有哪些。 邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。 20．不同 PAC 结构管理人员的行为特征有哪些类型。 （ 1） P 高 A 低 C 高型 这类管理人员的行为特征是：喜怒无常，难以共事，个人支配欲 强，有决断，喜欢被人歌颂捧场和照顾。 （ 2） P 高 A 低 C 低型 墨守成规，照章办事，家长作风，养成下属的依赖性是早期工业 革命时代的经理人物，现在不合潮 流。 （ 3） P 低 A 低 C 高型 有稚气，对人有吸引力，喜欢寻求友谊，用幼稚的幻想进行决策， 讨人喜欢但不是称职的经理。 （ 4） P 低 A 高 C 低型 客观、重视现实，工作认真，待人比较冷漠，难与共处，只谈公 事，不谈私事，别人不愿与他谈心。 （ 5） P 高 A 高 C 低型 这类管理人员容易把父母的状态过渡到成人状态，若经过一定的 学习和经验积累，可成为成功的企业家。 （ 6） P 低 A 高 C 高型 是最理想的管理人员，他们将成人和儿童的良好性格结合在一 起；对人对事都能搞好。 21．群体心理和行为有哪些特点。 两个或两个以上的人组成群体后，群体会对个人心理和行为产生 影响，表现出一系列效应，具体来讲，有从众效应，服从效应、社会 助长效应、社会惰化效应、群体极化效应等。 这是社会心理学家关注 最多，积累资料最多的群体影响问题。 由于受到这些效应的影响，群 体心理和行为会表现出以下特点： 1 能力扩大化 受到社会助长效应的影响，个体加入群体后往往会感觉到群体的 支持，进而认为自己能力突然变大了，会自觉更有力量，因此更敢冒 险和挑战。 2 轻信化和忠诚化 受到从众、服从等效应的影响，成员往往轻信本群体行为都是合 理的，道德规范都是正确的，因此对群体的目标、规范、决策等毫不 怀疑，表现出忠诚化倾向，而且一旦有人不忠诚就会受到群体的压力。 3 排他化和保护化 受到群体极化效应的影响，成员往往把反对本群体的人都看作是 坏蛋、蠢人或弱者，不太愿与群体以外的人交往。 成员会自觉地保护 群体的利益不受侵害，一旦他人或不利群体的信息侵入，成员会群起 而攻之。 4 趋同化 受到从众、服从和群体极化等效应的影响，群体要求其成员的行 为保持一致，一旦某些成员在某个问题上 保持沉默，就会被认为是默 许；一旦成员的观点与群体背离时，会无意识自我调整，以求与群体 观点趋同。