人力资源会计论文下载

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元的物质投资仅能带来次年２亿多元的ＧＤＰ增加额。 可见，在中国近年来经济增长中，人力资本投资的贡献大大高于物质资本投资，用于教育和健康方面的人力资本投资是推动国民经济总量增长的一个主要动因。 毫无疑问，“知识经济”将成为２１世纪世界经济的大趋势和基本特征。 而知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济：高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础。 ２０世纪９０年代中期以来的美国，在知识产业带动下出现长达８０多个月的“两低一高”（低失业、低通涨、高增长）， 因特网“爆炸性”扩张以及微软比尔盖茨的崛起已分别成为知识经济在宏微观上的典型象征。 据有关估计，经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）成员国的知识资本（特别是人力资本）方面的投资率和投入比例相当高，其制造业在１９７０年 ～ １９９４年间拥有高素质人力资本的熟练劳动力就业年平均增长率为０．１％（非熟练者为０．７％），２０世纪９０年代初，法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬兰等国就业人口参加职业培训的比例分别高达２６％、２７％、３０％、３６％、３７％、３８％和４６％不等；而且知识和人力资本对经济增长贡献率也较高。 因此 ，加大人力资本，投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。 除了加大人力资本投资力度外，还应建立一套人才激励机制，弘扬人力资本产权。 而这一切最终要落实在人力资源价值的开发上，按值计酬，将激励机制落到实处，以促进 三、人力资源会计的确认和计量 （一）人力资源会计的确认 １、首先，人力资源是企业的资产。 人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。 所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产。 资产，是企业拥有或控制的，能 够以货币计量，预期能 5 国内生 产总值 (Gross Domestic Product,简称 GDP)国内生产总值是指在一定时期内 (一个季度或一年 )，一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和劳务的价值，常被公认为衡量国家经济状况的最佳指标。 6 为企业带来经济利益流入的经济资源。 据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且， 人力资源 的成本，即企业投资在 人力资源 上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有， 人力资源 也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。 所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。 ２、其次，人力资源应属企业的无形资产。 因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产 商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。 人力资源符合上述定义和特征：人力资产不具备实物形态。 人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效 益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。 综上所述，人力资源应属企业的无形资产。 （二）人力资源会计的计量 6 人力资源成本会计 人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分。 应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程 . 与传统会计的区别：传统的会计将当期所有人力资源的支出当作期间成本与费用处理，在管理费用、制造费用、生产成本等账户中列支。 而人力资源会计则将支 出的一部分作为期间成本与期间费用，其余的则处理为 “ 人力资产 ” ，并在其嗣后的服务期间进行分摊。 人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。 人力资源管理把 “ 人 ” 作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。 人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成： a人力资源管理体系构建成本； b人力资源引进成本； c人力资源培训成本； d人力资源评价成本； e人力资源服务成本； f人力资源谴散成本。 （ 1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消 耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等 . 6 何满森 人力资源会计计量方法 [J] 人力资产会计， 2020，（ 6） 7 （ 2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 (3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。 (4）人力资源评价成本 指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。 (5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。 (6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。 人力资源价值。