生源堂中医药馆员工管理手册

生源堂中医药馆员工管理手册内容摘要：

及结果公布由 行政 人力资源中心跟进。 五 、 请休假管理制度 （ 一 ） 、目的：加强公司规范化管理，提高工作效率，指导各部门 /单位的岗位日常管理，特制定本办法。 （ 二 ） 、适用范围：适用于公司总经理以下所有人员的请休假管理 （ 三 ） 、职责与权限： (1)人力资源中心 :对员工请休假类型、起止日期等进行审核与确认。 (2)各级直线部门：对员工请休假进行审核 （ 四 ） 、 类型：无薪假期和有薪假期 (1)、 无薪假期： 主要包括：事假、病假、工伤假等其它 假期。 员工在正常出勤日，因故不能出勤者，应事先履行请假手续，其中病假需附上医院诊断证明，获得批准后方能休假，否则按旷工处理。 员工请假须按规定程序逐级办理请假手续 ,填写《请假申请表》，经部门负责人签字后报 行政 人力资源中心报批和备案。 审批权限表 : 职 位 时 间 各级直线上级 行政 /人事主管 店长 /经理 总经理 普通员工 /文员 /技工 3天以内（含） 审核 审批 / / 4天或以上 审核 审核 审批 / 主管级 2天以内（含） 审核 / 审批 / 3天或以上 审核 审核 审批 / 总监 /经理级 1天以内（含） / 审批 / / 2天或以上 / 审核 / 审批 如因突然患病或出现不可预料事件而未能及时请假者，应尽快在缺席当天电话通知所属部门并于上班的第一天补办请假手续，须附上病历或证明，否则按旷工处理。 员工请假，扣 发当日工资。 请 /休假时间按最少 2小时计算。 未经部门负责人同意擅自休假、超假，视旷工处理，旷 工 者扣除双倍工资，旷工三天者视为自离。 （ 2）有薪假期：主要包括公司规定有薪假、公休假、婚假、产假、丧假、总经理特批假。 公司规定有薪假： 元旦 1天、 春节 3天、 清明节 1天、五 .一劳动节 1天、端午节 1天、 国庆节 3天、中秋节 1天。 公休假：每月 4天公休假 ， 安排轮休。 婚假：符合国家晚婚晚育规定的员工，可享受婚假 3天 (须提供相关证明 )。 请假者须提前一个月向所在部门申请，提前一周向 行政 人力资源部提出申请，经审核后 ， 报 经理批准，以保证工作的连续性。 产假：符合国家计划生育规定，在企业服务满两年以上（含）员工可获得 30天的带薪产假。 丧假：员工的直系亲属（配偶、父母、公婆、子女）去世，享受国家规定的 3天丧假。 加班补休：一般员工周日或平常加班可以享受 补休，当月加班应在当月完成补休，但原则上不予连休。 补休应提前在本部门办理手续，妥善安排手头工作，填写《请 /休假单》经部门负责人签字确认后报 行政 人力资源部备案，擅自补休者将视旷工处理。 六 、 员工试用期 管理制度 （一）、试用期时间规定 公司所有新进员工试用期统一为 3个月；内部晋升为经理级管理人员的见习期为 3个月，其他人员内部晋升为 2个月。 根据员工在试用期表现，表现优异或有特殊贡献的员工可提前转正，但普通员工内部晋升人员转正期不得少于 1个月，文职 /技工类人员和基层管理以上人员不得少于 2个月；表现较差但 有培训潜力的最多可延长试用期 2个月，仍不合格的予以立即辞退。 每月 15 日前入职或晋升的员工试用期限计算为一个月，如果当月不够相应试用期的则向后续延。 例如某普通员工为 2020年 10月 12日入职则正常转正日期为 2020年 1月 1日；如为 10月 23日入职，则正常转正日期为 2020年 2月 1日。 （二） 、 考核日期： 员工试用期考核一般在试用期满前 10天左右进行，一般在每月 2030日； （三） 、 转正日期 ：为便于相关手续的办理与统计，员工转正日期固定为每月 1号，每月 5– 10日办理转正相关手续。 (四 )、考评主体 :转正人 员的直接上级、间接上级、 行政 人事部门负责人作为考评的主要担当者，考核与审批权限详见下表： 转正对象 面谈与评估 审 核 最终审批 普通员工 直接上级 和隔级上级 部门负责人 /行政 人事主管 经理 /馆 长 文职 /技工 行政 人事主管 /部门负责人 经理 /馆 长 主管级人员 部门负责人 /行政 人事经理 经理 /馆 长 经理级人员 行政 人事经理 总经理 说 明 转正人员的薪资调整由各级直线上级与 行政 人事部门提出建议，最终审批人确定 （五）、 考核方法 : （ 1）岗位基本技能： 行政 人力资源中心每月 20 日对次月 1 日拟转正人员进行试用期岗位技能培训情况进行统一考试。 （ 2）态度： 员工 /文职 /技工态度考核包括服从性、进取心、责任感、服务意识、团队精神共五个方面。 每项权重 3 分。 管理人员态度考核包括执行力、责任心、团队协作精神、服务意识共四个方面，每项权重 3 分。 考核方式为行为量表法，即规定考核项目的评估标准，根据被评估者各项评估标准的表现频率来评估他的工作绩效 ,分为 “ 总是 ”“ 经常 ”“ 有时 ”“ 偶尔 ”“ 从未 ” 等五个等级 ,每个等级赋予不同的分数。 例如 ： 李四 是 技术单位的养生 师，其各项态度的表现频率分别是 “ 经常 ”“ 有时 ” “ 总是 ” “ 从未 ” “ 偶尔 ” 则其态度绩效分数 =2+1+3+0+=。 （ 3）能力： 员工 /文职 /技工人员能力考核包括执行力、理解力、判断力、沟通能力、发展潜力五个方面，每项权重 3 分；管理人员能力考核包括领导力、分析决策能力、组织策划能力、授权控制能力、沟通能力、创新能力共六个方面，每项权重 3分 ,考核方式同态度考核。 （ 4）工作纪律： 计算方法如下： 出勤分 =10迟到 /早退次数 2 （ 5）绩效改进： 此部分内容为管理人员考核使用，计算方法如下： 本项总得分 =直接上级评定等级得分 60%＋隔级上级评定等级得分 40%。 (六 )、考评的程序 ： （ 1）分析职务说明书 .试用人员到岗后 1周内由直属上级召开面谈会议。 首先共同分析职务说明书 ,根据职务说明书的要求由被考核者的直接上级向其讲解公司岗位基本职责与权限、任职资格与要求、工作中的注意事项、职业生涯通路发展方向、薪资福利待遇等，并提出对被考核者试用期的工作要求。 （ 2）岗位技能培训与跟踪 被考核人上级应在被考核人试用期内指定培训人员对其进行岗位培训与考核 ,并与其保持有效的沟通，使被考核者在转正前努力达到或超过岗位 基本要求。 被考核者上级可以通过正式和非正式的沟通了解被考核者的试用表现，正式沟通是指事先计划和安排好的方法，它包括定期的工作进度汇报、管理者与员工会议及小组会议、班前班后会，非正式沟通可以是私下聊天、单独谈话、座谈会等方式。 工作进度汇报是考评前的重要工作 ,被考核人上级可从进度汇报中了解被考核人的工作进展情况 ,并及时做出具体的指导。 被考核者可以通过工作汇报进行工作总结 ,提出适当的建议 ,并获得考核者的指导。 《工作进度汇报表》可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。 （ 3）考核评估： 考评双方收集被考 核人在试用期工作表现、培训记录的相关资料，并做好评估计划，被考评人上级统计被考评人的岗前基本技能得分；如岗位基本技能培训考核折合得分超过 60 分，则进入转正程序。 表单发放： 行政 人事部门将相应职级的《转正评估表》发放给被考核人，在工作纪律栏内填写相应的得分后，由被考核人首先回顾自己在试用期的工作过程，并填写 “ 自我鉴定 ” （高层管理人员填写述职报告）后提交给直接上级审核。 考评安排： 人事部门对岗位基本技能考核达标（及格以上人员）发出考评通知 ,对考评时间、考评地点、考评人员等事项作出明确要求，相关单位和人员 做好工作安排及资料准备工作。 绩效评估： 考核者通知被考核者绩效评估会议，会议参与人员一般为评估人、被评估人、审核人，其中评估者一般为被评估者的直接上级，审核者一般为被评估者的间接上级 , 审核者可根据实际情况有选择的参加至少 1~2次的绩效面谈 ,面谈时间从 10分钟 60分钟不等，通过面谈分析出被考核人员在试用期的绩效分数。 上级期望和建议： 通过面谈，直接上级对该员工下一阶段的成长提出期望和建议。 考核确认： 如果对于考核人的评分达成一致，间接上级在绩效考核表上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人 决定。 绩效分数审核 ：为了确保绩效评估的客观与公正，相关人员在绩效考核后对以下方面重点进行审核：绩效考评是否符合考评程序。 相关资料是否真实、有力；绩效结果与员工日常工作表现是否符合或接近。 对于考评成绩为满分或 0分的项目，被考评人的间接上级有权和考评人协商后调整绩效分数。 确定绩效等级。 转正绩效考核按成绩共分为， A， B， C， D共 4个等级，被考核人直接上级汇总考核成绩后直接确认相应评估等级。 （ 4）考核资料的发放与保管 : 员工在岗位技能考核 达标后由人力资源中心发放相应职级《转正评估表》，然后结合评 估标 回顾自己在试用期的表现并填写 “ 自我鉴定 ” 后将此表交给直接上级，直接上级在 “ 上级的定性评估意见 ”栏签署。