北大纵横-永大燃汽设备集团企业文化传播方案(编辑修改稿)

北大纵横-永大燃汽设备集团企业文化传播方案(编辑修改稿)内容摘要：

组织保障 人员保障 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 22 企业家以自我修炼为动力，以外部塑造、内部表率为两翼，引领企业文化健康发展 企业家自我修炼 企业家外部塑造 企业家内部表率 突破 “ 封顶 ” 论 “企业家封顶”理论认为：企业的成长和发展最终会受到企业家自身的心胸、视野、境界和追求的限制。 所以企业家必须不断完善自我、超越自我，创造企业发展的无限舞台 强化 “ 角色 ” 论 张瑞敏认为自己在海尔担任两种角 色：第一是设计师，在企业发展中 使组织结构适应企业发展；第二是 牧师，不断地布道，使员工接受企 业文化，把员工自身价值的体现和 企业目标的实现结合起来 适时操作媒体报导， 让企业家成为企业最 佳广告代言人 企业家通过公开场合 的演讲，建立与提升 企业形象 通过多种媒体宣传， 强化领导形象，树立 企业精神领袖 1 2 3 企业家 管理者 员工 企业家以身作则，积 极倡导企业价值观所认 同的行为 企业家在公司内部进 行文化宣讲，促使员 工提高对企业建设 重要性的认知 企业家推动中层管理 者书写文化建设和认 知心得，进行内部研 讨，统一思想 1 2 3 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 23 新老管理者在文化上彼此融合，秉承和传递永大优良传统，形成和弘扬永大文化 员 工 内部培养的管理者 外部引进的管理者 企业家 •把住招聘关： 引进人才时，强调人才对永大文化的认同 •工作中磨合： 外部人才应以主动态度，积极在思想上、行为上融入永大文化，对永大产生归属感 •文化劝退制： 把文化归属做为外部人才考核指标，对不符合公司要求的人员予以劝退 传递 秉承 永大传统 永大力量 形成 光大 •文化考核： 对内部培养的管理者着重提升其对文化的认识，并以其在文化建设中的贡献做为考核指标，作为其升迁的依据 •表率作用： 内部培养的管理者行为举止对员工思想、行动有很大影响，应注重自身文化素养提高，身传言教，致力于公司文化建设 企业家 管理者 员工 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 24 对不同类型员工需要运用不同类型的管理方式，使越来越多的员工参与到文化建设中来 特别需要关注与提拔 特别需要努力争取 利益受损者 严重阻碍变革 有一定破坏性影响力 需要特别处理不引起人心波动 利益基本持平 具有一定影响力，业绩良好 采取观望态度 能力强且敢管 采取支持态度 变革的受益者 企业家 管理者 员工 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 25 发动全体员工参与文化建设，并把关键事件写成案例，树立 “ 榜样人物 ” 企业家 管理者 员工 对其事迹加以整理、宣传，树立形象，有意识地进行引导 反映了企业倡导和奉行什么，且就在身边，切切实实，不空洞 效仿 “ 榜样 ” 行为，形成良好风气 企业内部存在榜样人物 更多 激励其 “ 榜样 ” 行为，使其感受到价值实现和文化认同，产生归属感 题目： ________________ 案例背景： ______________ 主要问题： ________________ 具体做法： ____________ 结果与效果： ____________ 启示与含义： ______________ Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 26 导 读  永大文化理念大纲要点  企业文化定位和建设目标  企业文化推广阶段及要点  企业文化变革保障体系  企业文化变革实施体系  文化实施原则及变革要点 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 27 利用舆论导引，化解文化大纲实施的阻力 永大文化变革面临的两种主要阻力 观念滞后 人的观念往往囿于自身 条件所限，对文化大纲 实施表现为： • 认为实施没有作用 • 认为实施自行发生 • 害怕文化大纲实施 文化惯性 人们对习惯性的思想、 行为具有某种程度上的 依赖心理。 企业既有的 文化传统会让人感到安 稳和习惯于按部就班， 出于对未来不可知的恐 惧，人往往对变革会有 一种本能的抵触 • 普及企业文化常识，让中高层管理者理解企业文化的概念、内容、作用，明确企业文化建设在 企业管理中的地位与作用 • 结合公司现状和面临的竞争形势，在公司内宣传、讨论企业文化建设的重要性，使全体员工在 关于企业文化建设问题上达成共识，消除阻力 舆论 导引 内部建设 外围传播 修订审批 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 28 进行文化培训，通过培训强化企业文化宣贯 培训组织 培训组织者应关注以下问题： •对培训需求的把握是否准确。 •培训的方式是否具有针对性。 •培训教材、时间安排是否合理。 •培训设施、师资力量是否完备。 •培训计划是否按时完成。 •培训是否达到了预期的效果。 员工 •对于评估不达标者，由直接主管与其沟通，分析原因，向人力资源管理部门提出进一步培训的建议 •对于评估优异者，给予相应的荣誉和奖励 •评估结果 作为年度内各项荣誉评选的参考依据，并制定相应的办法 •加强上级主管在员工培训工作中的作用，提高其参与文化建设推广的意识 培训讲师 •对于评价较高的培训师，公司应制定相应的办法给予适当奖励，并总结经验，进行推广 •对于评价不高者，由人力资源管理部门调查、分析具体情况和原因，提出改进方案，可以采用更换人员、加强培养、强化技巧等方法，提高培训质量 •对于培训者应注意加强过程评估，及时发现培训中存在的问题，予以改进 企业文化培训 内部建设 外围传播 修订审批 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 29 注重文化培训评估， 及时提供反馈，强化培训效果 《 文化培训效果调查表 》 《 员工文化培训考核记录表 》 •培训的成效评估和反馈是不容忽视的。 培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结 •员工在培训过程中形成的相关资料，由人力资源管理部门记入培训档案 • 对培训讲师在内容准备、讲解技巧、工作态度、实际效果四方面的评估 • 对培训组织者在培训方式、培训时间、培训设施、组织协调等方面评估 • 培训结束后，人力资源管理部门组织受训员工填写 《 培训效果调查表 》 •《 培训效果调查表 》 由人力资源管理部门统一收集汇总，进行培训总结和分析 •培训过程中，要求员工按时提交培训总结，了解员工领会程度 •培训结束后，人力资源管理部门组织受训员工进行测试，对重要的知识点进行笔试 •人力资源管理部门收集试卷，组织评阅，生成 《 员工培训考核记录表 》 ，对其进行评分，做为评选优秀员工的依据 •人力资源管理部门将考试成绩反馈给本人及其上级主管 内部建设 外围传播 修订审批 Copyright169。 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 北大纵横 中管网通用业频道 30 文化培训效果调查表（参考）。