段老师-现代管理理论与方法

段老师-现代管理理论与方法内容摘要：

为员工创造一个优美、安静的办公环境。 舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。 恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。 在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。 同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。 在公司内形成尊重员工劳动的气氛 ，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。 须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。 建立员工建议制度。 我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。 美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。 该公司总经理乔治 ?伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。 实行员工参与制度。 古人 认为：“民可使由之，不可使知之”。 但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。 根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。 如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。 因而，那句古语我认为应改成：“民当使知之，方可使由之”。 工作合理化和工作丰富化。 所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。 三、亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。 1. 创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。 在企业设计中，最重要的应是 MI 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行 MI 设计最佳的载体。 2. 在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。 这比空洞的说教更具震撼力。 如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。 3. 实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。 如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。 我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。 4. 尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。 关于参观，美国罗杰 ?米的做法值得借鉴。 他认为 派出 150 名员工而不是2－ 3 名代表，花上整整 10 天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。 四、员工保障心理 10 为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。 1. 为员工投放医疗和养老保险。 社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。 2. 提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。 在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。 解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。 我在正大集团青岛公司工 作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。 3. 建立资遣制度。 许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。 建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。 4. 建立工资基金制度。 国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。 而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。 我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。 这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。 5. 完善休假制度。 休假在员工生活中也是一项很重要的内容。 在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。 如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。 休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。 6. 解决员工档案问题。 在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。 我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。 根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度 ，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。 另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理。 当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。 五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越 高，凝聚力就越强。 个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的“固定资产”能不断增值。 1. 鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。 2. 对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。 由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。 3. 鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工 ，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。 曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。 在初始阶段，这些举措也许会导致部 11 分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。 对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。 六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考 核制度。 过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。 而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。 由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。 持续改善思考题 谈谈你所设想的企业管理的逻辑体系是什么。 通过本课程学习你的主要体会是什么。 （ 10 分） 答： 企业文化管理本质管理的绩效管理的方式管理的过程管理的架构逻辑体系 文化品格是企业文化特征的拟物化，也叫企业象征，以一种事物作为企业的象征，起到总领企业文化体系的作用。 典型的例子有海尔是海、 IBM 的蓝色巨人、瑞星的狮子、和君咨询的水文化、陕鼓集团的风文化等。 通常文化品格是一篇文字优美、寓意深刻的散文，其中所展现的象征物的特质能够与文化大纲其他要素和内容有一定的对应关系。 使命，顾名思义，就是企业所肩负的任务、责任，企业的终极追求，主要回答企业存在的根本目的和理由是什么。 一个大气、高远的使命能够激荡员工内心的使命感。 典型的例子有：陕鼓集团，为工业文明 创造无限动力；惠普公司，在技术上为人类进步和福利做贡献；麦肯锡公司，帮助杰出的公司和政府取得更大的成功； 3M 公司，创造性地解决尚未解决的问题；默克制药，保存和改善生命。 正是这个使命，激励着默克的科学家在 20 世纪 70 年代发明治疗河盲症的药品，并免费发放到亚非拉地区的患者手中。 从以上使命的描述可以看出，优秀的使命具有高度概括性和美感，同时和业务有高度相关但又不限制行业发展空间 愿景即愿望的景象，是员工发自内心的对未来的一种远期追求。 我们渴望成为什么样的企业。 也就是大家希望共同创造的未来景象。 侧重于企业在 行业领域或市场上占据什么样的地位。 愿景有员工个人愿景和共同愿景的区分。 大纲中主要是共同愿景。 典型的例子有：福特，成为全球领先的提供汽车产品和服务的消费品公司；山东省地矿局，经济建设的基石，地矿行业的典范，成就事业的高地，幸福美满的家园；三环化工，成为中国最大的世界级磷化工企业集团。 在很多文化大纲中，使命和愿景往往二选一，未尝不可；也有的把愿景放在使命前面，这就值得商榷。 愿景的特点是对中短期未来的一个蓝图设计，是可以实现 12 的。 按照《第五项修炼》的原则，如果愿景虚无缥缈、不可实现，就无法对组织成员形成动力。 例如 联想集团 20 世纪 90 年代的愿景是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想，这个愿景早在新世纪之交就实现了。 如果说使命是通向未来的终极之路，愿景就是路上的一个个里程碑。 核心价值观是判断真假、是非、善恶、对错、轻重的标准，是指导所有。