某装饰公司绩效考核制度

某装饰公司绩效考核制度内容摘要：

能力 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 8 配的导向依据。 不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。 态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。 中层管理 人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 60% 50% 周边绩效 直接上级 10% 10% 相关部门 10% 15% 管理绩效 直接上级 10% 10% 能力 能力素质 直接上级 5% 5% 直接下级 5% 10% 高层管理人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 年度绩效考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 70% 周边绩效 直接上级 5% 相关部门 5% 管 理绩效 直接上级 10% 能力 能力素质 直接上级 5% 直接下级 5% 公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重 任务绩效 直接上级 80% 70% 9 态度 直接上级 10% 15% 能力 直接上级 10% 15% 技术人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重 任务绩效 直接上级 80% 70% 态度 直接上级 10% 10% 能力 直接上级 5% 10% 同级人员 5% 10% 项目部经理绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 100% 50% 周边绩效 直接上级 10% 相关部门 15% 管理绩效 直接上级 10% 能力 能力素质 直接上级 5% 直接下级 10% 项目部一般管理 /职能人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重 任务绩效 直接上级 90% 80% 态度 直接上级 10％ 10% 能力 直接上级 10% 项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重 10 任务绩效 直接上级 100% 90% 能力 直接上级 10% 第五章 绩效考核结果的使用 第一条 人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。 季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。 第二条 绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。 人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。 绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表： 人员绩效考核结果与绩效考 核系数对应表 绩效考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度绩效考核系数 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 6 年度绩效考核系数 2 1． 5 1 0． 5 0 第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。 职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 工资晋升： 连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资 等级在本职类通道本岗位上晋档。 降档： 年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资 降档。 注： 因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系： 11 项目期小于等于 6 个月视为 年； 项目期大于 6 个月小于等于 18 个月，视为 1 年； 项目期大于 18 个月，视为 2 年。 第四条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足 6 个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。 第六章 申诉及其处理 被绩效考核者对绩效考核结果持有异议 ，可以直接向绩效考核委员会申诉。 绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 附表 1 考。