某有色金属工业勘察设计研究院人力资源管理体系(doc195页)

某有色金属工业勘察设计研究院人力资源管理体系(doc195页)内容摘要：

□胜任现职，同意转正 □不能胜任，予以辞退 理由： □无法判断，建议延长试用期 理由： 评价人： 聘用部门或单位负责人 人力资源部门意见 主管院长意见 12 附表 6 内部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入内部人才信息库，每年进行一次重新统计，更新记录。 2. 滚动保留过去三年的考核记录。 员工编号 姓名 性别 出生年月 参加工作时间 学历 现任岗位 任职时间 内部资格水平 职业兴趣 工作经历 教育经历 外语水平 技能、资格证书 以往培训记录 本年度绩效考核记录 1月 2 月 3月 4 月 5月 6 月 7月 8 月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成绩 年度考核总结果 前三年考核记录 2020 年 2020 年 2020 年 13 附件 1 导师制度与入职引导 人制度 导师制度 一、 宗旨 增强有培养价值的年轻员工对企业的归属感，提升企业文化的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活，为培养后续中坚力量打下坚实基础。 二、 细则 1. 实施对象：新进高学历毕业生（本科及以上）、年轻技术骨干 2. 导师人选：由总院人力资源部门确定导师人选；导师一般由院高层（院长、副院长、总工）、副总工及对企业做出过突出贡献或德高望重的人来担任。 3. 导师任期三年，并发给导师津贴，导师津贴每年 400 元 /人。 4. 举行每年一届的导师见面会仪式。 5. 一般情况下，导师与学生每月至少面谈一次，若在异地，则以其他联系方式交流，每月 至少一次。 6. 指导内容的范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。 三、 效果评估 以一年为一个评估期，将本制度实施对象的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。 入职引导人制度 一、 宗旨 增强新员工对企业的归属感，提升企业文化对新员工的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活。 二、 细则 1. 实施对象：所有的新进员工 2. 入职引导人人选：入职引导人由部门负责人指定；一般由对企业较为熟悉、对企业文化很认同、在同事中有一定威望的人担任，可以是新员工的 直接上级，也可以是其同事。 14 3. 入职引导人对新员工的指导要关注细节，注重氛围的感染。 4. 指导范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。 5. 以试用期间作为指导期。 6. 设定引导人津贴，每人 200 元，使之成为员工激励的手段和荣誉的象征。 三、 效果评估 以一年为一个评估期，将新进员工的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。 15 附件 2 招聘流程图说明： 用人部门或单位执行 人力资源部门执行 回绝 否 否 是 人力资源计划 招聘申报 审查现有人力资源配置 人才供求预测 制定人力资源需求计划 报院长办公会审批 有 无 制定招聘计划 体检 制定外部招聘方案 内部人才库甄选 报到 面试或报名 初选、复试、面谈 考察 应聘者情况核实 报院长办公会审批 否 制定内部招聘方案 发布内部招聘公告 应聘人提出 应聘意愿 本人提交应聘申请 初步筛选 评审 招聘评估 报院长办公会审批 回绝 所在部门负责人批准 16 第二部分 培训制度 第一章 总则 第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性 第一 条 为提高员工素质，满足中国有色金属工业长沙勘察设计研究院 (以下简称：本院 )发展和员工发展的需要，创建本院优秀员工队伍，特制定本制度。 第二条 本制度适用于本院全体员工。 第二节 培训的目标与方针 第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。 为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员。 第四条 本院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进本院与个人的共同发展。 第五条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。 第三节 培训的原则与内容 第六条 本院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 （一）系统性原则： 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 （二）主动性原则： 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （三）三个面向原则： 员工培训要基于本院经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向发展。 （四）多样性原则： 员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 第七条 培训的 内容 （一）员工知识培训 ：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 17 （二）员工技能培训： 不断实施岗位职责的培训， 提高员工的技术能力、营销能力和专业技能，使员工 掌握并不断提高完成本职工作所必备的技能。 （三）企业文化、制度等的培训。 第四节 培训的组织和管理 第八条 人力资源部门负责培训活动的计划、实施和控制。 基本程序如下： （一）培训需求分析； （二）设立培训目标； （三）设计培训项目； （四）培训实施和评价。 第九条 其他各部门负责协助人力资 源部门进行培训的实施、评价， 同时在本院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第十条 建立培训档案。 （一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。 （二）建立员工培训档案。 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记 录备案。 包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。 第五节 受训者的权利与义务 第十一条 在对本职工作不产生重大影响的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者本院内部举办的各类培训。 第十二 条 经批准进行培训的员工有权利享受本院为受训员工提供的各项待遇。 第十三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第十四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第十五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，对占用工作时间（ 15天以下）的自费培训须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部门批准后，可做公假处理。 第十六条 参加本院组织的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在本院至少服务完规定的年限。 如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对本院支付的培训费用进行赔偿。 第十七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要 18 保证培训结束后至少有 3年的合同期。 该要求对已到法定退休年龄者除外。 第十八条 培训 时间在 15天以上或由单位支付培训费用的外派培训和员工自我培训，员工须与本院签订培训协议；在协议规定的期限内，员工取得的培训证书须由本院人力资源部门保管。 第六节 培训形式与方法 第十九条 本院的培 训性质包括本院内部培训、外派培训和员工自我培训。 内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。 第二十条 职前教育：凡本院新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解本院的企业现状、发展历程、发展愿景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。 职前教育由人力资源部门负责统一组织、实施、评估。 详见《职前教育管理办法》。 第二十一条 岗位技能培训：根据本院的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。 岗位技能培训由人力资源部门协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划 ，报人力资源部门，再将其汇总呈报院长核准后由人力资源部门根据需求统筹安排实施。 详见《岗位技能培训管理办法》。 第二十二条 部门 内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。 部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门汇报培训情况。 第二十三条 外派培训：培训地点在本院以外的短期培训。 详见《外派培训管理办法》。 第二十四条 员工自我培训：由员工个人出资参加的各类业余教育培训，均属员工自我培训。 本院鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加与本职工作相关的各种业余教育培 训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 第二十五条 本院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班 （一）报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲。 报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。 培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和 掌握新技术和新方法。 （二）讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。 采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和 19 讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。 此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于本院员工解决技术工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。 （三）研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。 此方法适用于高层管理人员和高级专家。 第七节 培训需求分析与计划制定 第二十六条 本院人力资源部门每年 10月份发放员工培 训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。 部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部门。 本院人力资源部门根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行本院下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。 培训计划制定流程 第二十七条 人力资源部门依培训需求分析并结合本院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报院长审核。 具体实施计划应包括以下方面的内容： （一） 培训方法、进程的确定 （二） 参加培训人员名单 （三） 培训教材、器材的确 定 发放调查问卷 本院各部门 人力资源部 院长 填写表格 制定部门计划 执行 制定本院培训计划 审批 审批 合格 合格 否 是 否 是 20 （四） 培训时间、地点的确定 （五） 培训组织者、培训师的确定 （六） 各项费用开支的使用计划 第二十八条 年度培训计划以本院文件的形式下发到各部门。 第二十九条 人力资源部门应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。 第三十条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部门备案。 第三十一条 计划外的 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门负责人和院长审核批准后交至人力资源部门备案。 第三十二条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部门备案。 （注：各类表 格见附表） 第八节 培训的实施和反馈 第三十三条 人力资源部门负责培训的实施过程。 培训主管负责具体的实施。 第三十四条 培训实施过程原则上依据人力资源部门制定的年度培训计划进行。 如需要调整，调整人 /部门向人力资源部门提出申请，上报院长审批。 第三十五条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。 第三十六条 培训期间人力资源部门监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。 第三十七条 采用计算机或其 他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。 培训结束后以此为依据制作员工培训记录。 第三十八条 培训期间人力资源部门负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 所有培训记录将作为员工岗位轮换，升迁等的重要依据。 第九节 培训的评估 第。