某农业高科技公司薪资体系设计方案(交流稿)内容摘要：
在薪资分配上要拉开差距，并向管理骨 干、业务骨干、技术骨干倾斜； 薪资分配应有利于高管人员的利益与公司利益； 薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联； 二、薪资体系结构 三、薪资管理机构 薪资政策 管理机构 指标体系 考核体系 结构体系 标准体系 福利体系 支付体系 调整体系 薪酬委员会 薪酬考核 委员会 人力资源部 四、薪资考核指标结构 五、薪资结构体系 结构图 年薪模式 （ 1）年薪结构：基本年薪 +浮动年薪 （ 2）比例分配：基本年薪 30%，浮动年薪 70% （ 3）风险金：浮动年薪的 20% 公司年度指标 二级机构指标 负责人指标 个人指标 三级机构指标 高层管理人员指标 负责人指标 个人指标 薪酬结构体系 工资 奖金 福利 岗位工资 年终奖 成果奖 特别奖 公司福利 社会福利 非货币性薪酬 货币性薪酬 绩效工资 带薪休假 荣誉奖励 培训机会 年薪 年薪发放：基本年薪按月发放，浮动年薪根据年终考核发放； 岗位工资 模式 （ 1）基本工资 +绩效工资 （ 2）比例分配：基本工资 40%— 60%，绩效工资 60%— 40% （ 3）工资发放：基本工资按月发放，绩效工资根据月度考核发放； 六、薪资标准体系 薪资总额标准：依据公司利润营业收入与利润完成情况确定； 年薪标准：公司高层管理人员的年薪年初由董事会确定 (建议正职 30 万、副职根据人数多少定为 15 万（人数多）－ 20 万（人数少） )； 中层管理人员： 科研人员其他管理人员 七、奖励体系 成果奖的考核与奖励标准 科研成果的提成按成果产生的效益提取一定比率的奖励，提成比率 采用逐渐下降的方法，提成年限按相应科研成果保护期限设定。 年终奖的考核与奖励标准 总部年终奖、分公司年终奖总额主要由公司目标利润的完成情况确定；个人。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。