岗位编制指导手册

岗位编制指导手册内容摘要：

程度设定。 在此需要提出的是，业绩指标不同于职责描述，它具有简洁、明确、具体的特征，并且应做到能够量化的要尽量量化。 比如，员工培训管理是公司人力资源部主任岗位的一项基本职责。 对于该职责的履行情 况，可用“员工培训满意度”这一项指标来衡量。 另外要注意业绩指标和业绩衡量标准的区分。 业绩指标是属于质的范畴，属质的规定，反映的是衡量什么的问题；业绩衡量标准是量的范畴，属量的规定，反映的是衡量对象达到什么程度的问题。 如，“员工对人力资源管理政策满意度确保达到 75%”。 “员工对人力资源管理政策满意度”是业绩指标；“ 75%”是业绩衡量标准。 本表原则上只需填制业绩指标。 对于一部分能够规范出业绩衡量标准的，或者确有必要填制业绩衡量标准的，请将衡量标准一并填制在指标含义中。 （五）岗位关系 行政管理类、专业管理类 、工程 技术类 等三 类岗位的岗位关系主劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 9 要强调职能关系。 联系岗位或者部门是指完成每项工作活动需要接触到的部门、单位及相关岗位，包括部门内、公司内、公司外三种情形。 部门内是指同属一个部门内的其他岗位；公司内是指公司内的其他部门、单位及其岗位；对公司外来说，关系部门指公司外的某个部门，包括供应商、客户、上级主管部门、政府及其他有关部门、单位。 联系事项是指与联系岗位或部门发生联系的具体事项。 如“上交本月生产经营计划”、“联系开会场所”等。 联系频率分为每周 N次、每月 N次、每季 N次、每年 N次等四种情形，根据岗位关系的 实际发生情况进行选择后填写。 次数确定的，填具体次数；次数不太明确的，加填“大约”二字。 联系频率没有明显周期性的，可划分为经常联系、联系较多、偶尔联系等三种情形。 技能 操作类和 辅助 服务类的岗位关系主要强调流程配合关系。 上道工序是指为本道工序提供资源支持的工序或者岗位，下道工序是指本道工序产出结果所输送的工序或者岗位。 如化验工的上道工序包括质检部门试料班检验工等，下道工序包括质检车间统计员等。 （六）岗位特性 行政管理类、专业管理类、工程 技术类 等三 类岗位的岗位 特性主要从工作地点、工作时间、工作难点、工作压力等 四个方面去衡量。 工作地点主要回答 执行岗位职责时工作地点的稳定程度如何，包括是否固定、是否需要出差、是否需要去现场等三个问题。 劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 10 如果工作地点不固定，需要出差（或者去现场）的，出差（或者去现场）频率如何，出差（或者去现场）时间占制度工时大约的比例关系为多少。 出差（或者去现场）频率填写 每周 N 次、每月 N 次、每季 N次、每年 N 次等四种情形。 次数确定的，填具体次数；次数不太明确的，加填“大约”二字。 频率没有明显周期性的，出差 /去现场时间占年制度工时的 40%以上的，可填写经常出差 /去现场；出差 /去现场时间占年制度工时的10%～ 40%，可填写出差 /去现场较多；出差 /去现场时间占年制度工时的 5%～ 10%，可填写偶尔出差 /去现场。 需要出差 /去现场的，还需要估算 出差（或者去现场）时间占年制度工时的比例关系，比例关系 =年出差（或者去现场）小时数 /年制度工时。 其中，出差（或者去现场）小时数是经验评估值，取近三年的估计平均值。 年制度工时 =2020小时。 工作时间主要回答在执行岗位职责时工作时间的波动性如何、是否需要加班两个问题。 工作时间的波动性，分三种情况，包括：（ 1）均衡工作时间：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长），工作量基本上没有太大的变化，比如出纳；（ 2）适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。 比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较轻松；（ 3）周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程以后则相对轻松。 如果需要加班，加班频率如何。 分三种情形填写，包括经常加班、劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 11 加班较多、偶尔加班，并分别估算加班时间相当于年制度工时大约的倍数关系，即倍数关系 =年加班小时数 /年制度工时。 其中，加班小时数是经验评估值，取近三年的估计平均值。 年制度工时 =2020 小时 工作难点主要回答在 任职者 执行岗位职责时的主要困难或阻力，如资源 /信息的匮乏、需要处理的问题复杂、以及责任的重大等所导致的困难。 可用实例说明。 此栏不包括由于个人能力没有达到岗位要求所导致的困难，可综合考虑“任职条件”里对任职者最低要求填写本栏。 工作压力主要回答在执行岗位职责时面临何种压力，压力的大小程度如何。 工作分析中主要分析因为工作负荷、职业发展、工作环境等客观环境因素导致的压力，对于因为人际关系、个性特征等主观因素导致的压力，可综合考虑“任职条件”里对任职者最低要求填写本栏。 压力的大小分很大、较大 、压力不大、没有压力等四种情形。 为了更清楚地说明压力程度，在选用压力非常大时要用实例说明。 技能 操作类和 辅助 服务类的岗位特性 主要从工作地点、工作班制、工作负荷、工种特性、工作环境等五个方面去衡量。 其中工作班制分常白班、早中班、三运转、其他四种情况；工作负荷包括体力消耗、脑力消耗、注意力集中度三大要素；工种特性包括技术含量、使用设备二大要素；工作环境包括有害毒物、强噪音二大因素。 分别在符合该岗位的特性下方格内划“ ?”选择即可。 关于工作环境有无 有害毒物，根据 GB504485标准确定。 关于工作环境 是否强噪音 ，根据工业企业噪声卫生标准确定，噪劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 12 声标准为 85分贝为强噪音。 （七）任职条件 任职条件是指拟上岗者任职本岗位所应当具备的基本条件和综合素质，是任职的最低要求。 各岗位任职条件的填写要突出本岗位职责安排的个性要求。 行政管理类、专业管理类、工程 技术类 等三 类岗位的任职条件主要填写最低学历、专业背景、最低工作经验、职称及执业资质、知识与技能、素质及能力等六大项。 最低学历 是指能够正常履行本岗位职责、顺利完成本岗位工作所需要的最低学历要求，包括硕士及以上、大学本科、大专、高中中专、初中及以下等五种情形，严格按上述五种 情形填写，限填其中一项。 专业背景 是指从事本岗位工作所应该具备的专业教育或专业工作背景。 例如：公司财务部部长岗位要求应为“财务、会计、审计等相关专业”。 最低工作经验 是指的是与本岗位职责相关的工作年限要求。 例如，某公司人力资源部薪酬福利主管需要有 5年以上本岗位相关工作经验。 职称及执业资质 是指从事本岗位工作所应具备的最低专业技术职称或执业资格。 职称分为无、员、助理、师、高级师等五个等级；执业资质要求是对某些特殊岗位任职者的特定资质要求，如会计岗位任职者，就必须具有会计资格证。 知识与技能 主要包括管理知识、业 务知识和技能知识三个方面。 劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 13 管理知识具体包括战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等方面的知识；业务知识是指与本岗位业务相关的知识；技能知识是指计算机和外语方面的知识，计算机知识包括普通办公软件、网络及相关业务软件等方面的知识，外语知识是指一门外国语言。 知识要求的程度分为了解、掌握、熟悉、精通等四个等级，根据岗位要求程度分别进行描述。 例如，公司人力资源部薪酬福利管理岗位就需要掌握人力资源管理知识；熟悉国家劳动法律法规、人事政策以及 有色 及相关行业的薪酬福利管理状况及水平等业务知识；熟悉 OA 办公系统、网络和薪 酬福利核算专用软件等信息系统方面的知识；能够掌握一门外语，并具有一定的听、说、读、写能力。 又如，会计岗位的业务知识要求，是掌握财务会计核算及国家相关政策法规等业务知识。 素质及能力 是指任职者完成本岗位工作职责所应具备的基本素质和能力要求。 素质包括生理素质、心理素质、社会素质等方面；能力包括获取知识、运用知识、创造能力、职业能力等方面。 以上诸方面下又包含若干小项。 比如比较常见的心理素质包括思维敏捷、遇事沉稳、处理问题果断、意志坚定等。 社会素质包括诚实守信、忠诚、爱岗、敬业、服从指挥、团结敬业、勤政廉洁、遵纪守法、大局观念等。 职业能力包括计划 /规划能力、决策能力、独立判断能力、 概括能力、 组织协调能力、指导能力、控制能力、沟通能力、 公共关系能力、 语言表达能力、文字写作能力等。 从能力要求的程 度上划分，可以分很高、较高、一般要求等等级。 技能 操作类和 辅助 服务类的任职条件主要填写最低学历、最低操劳动工资研究所铜陵有色项目组 岗位分析指导手册 14 作经验、技能等级及执业资质、操作能力、岗位培训要求、素质与体能等六大项。 最低学历 的填写与前三 类岗位填写相同。 最低操作经验 主要指。