首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法(编辑修改稿)

首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。 计算公式如下： 个人效益工资额 =分配分值个人分配分数 +单项奖177。 专业奖罚额 (大量管理资料下载 ) 个人分配分数 =个人分配系数 个人考核分数 分配分值 =挂钩分配总额247。 ∑个人分配分数 （此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算） 挂钩分配总额 =效益工资总额 — 效能工资额 — 班长或聘任津贴额 — 单项奖额 — 加班预留工资额 执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配等多种形式。 （五）、考核通则规定： 职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资（含效能工资）的 10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及休公假、 疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的 1/21，累计考核，缺勤＜ 11 天时先计算缺勤天数，＞ 11 天时先计算出勤天数。 职工因参加非全日制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的 1%。 因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（ 100）计算。 该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以体现。 体现多劳多得，鼓励超额劳动。 大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗 锻炼的执行相应待遇，定岗后按所 (大量管理资料下载 ) 定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系数 50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。 六、 六、 单项奖管理 （一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的 重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。 （二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。 指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。 （三）、所有单项奖励办法均应体现‚凡有奖必有罚‛、‚奖罚对应‛的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。 （四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。 奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。 （五）、车间内的单项奖励办法，由车间 根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行， (大量管理资料下载 ) 未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。 奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过 20%。 （六）、对于涉及全厂利益的‚连浇‛和‚品种质量‛单项奖，由厂进行考核管理。 办法由厂人事科组织制定。 起奖励额度，按办法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由厂按办法进行考核发放。 （七）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新，除‘两化奖’外，对取得‚管理成果 ‛的按厂相应的管理办法进行奖励。 七、 七、 专业奖罚办法管理 专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重 要考核手段。 各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业工作完成情况进行考核。 ‚办法‛的制定要遵循‚重罚轻奖‛的原则。 日常奖罚由各专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开‚科长联席会‛，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。 对生产、技术、机动、厂容绿化专业给予 1000— 20xx 元的奖励权，促进管理工作的落实。 具体按厂‚专业奖罚管理 办法‛执行。 八、 八、 对培训基地继续实行原分配办法。