培训部手册

培训部手册内容摘要：

整个培训过程可以按部就班的进行训练项目并按时完成培训任务。 考虑学习内容时，对其进行层次上的划分：可以学的、应该学的、必须学的。 进行讲师的联系与确定，确保培训计划的更好完成。 是指体现在培训过程中具有讲座的风格的方式方法。 对培训的内容要求学员进行亲身试验，可以使培训变得更为生动和丰富多彩。 比如投影仪、音响设备等等。 2．培训计划制定时间 总部培训部于每年第三季度末开始评估、汇总总部各部门及各区总部之培训需求，并制定下一年度《年度培训计划》，经培训部直属主管（行政管理部主管）审阅后，呈报总经理核准，作为公司全年度各类培训执行之依据。 培训年度计划之制定签核依下列程序办理： 计划类别 区总部营运部 区总部主管 总部培训部 行政管理部 总经理 总部培训计划 立 审 决 区总部培训计划 立 审 审、会办 审 决 培训部依年度培训计划安排，结合各区总部培训需求于每月中旬整合排定下月培训计划，由行政管理部核准后执行。 未列入年度培训计划之培训，由培训部依培训需求状况制定具体培训执行计划，以专案呈报行政管理部审核，经总经理核准后执行与评估培训成果。 3．培训费用预算 年度培训部预算表 项 目 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合 计 简要说明 薪资 奖金 办公费 差旅费 小车费 教材费 电话费 合计 总部培训部负责编制及控制全公司培训金费的预算。 培训费用每月预算一次，预算外的费用应当专案呈报，经总经理核准后使用。 六、场地设定 决定培训场所的因素 参加培训的人数 人员庞杂的培训现场是无法营造良好的学习气氛，空间太大人员太少，培训效果同样会受到影响。 培训师应该根据培训人数删减或另外选择地点。 培训室的大小 培训教室的大小取决于两个因素：房间的具体用处和能够容纳的 人数。 一般每人允许拥有 2平方米的空间，简单估算培训教室大小的方法是学员的人数乘以每人必需的空间，再加上培训师的空间和搁置设备的空间即可。 灯光 培训师要调适和确定光线的强度，确保可以看清楚演示板以及做好笔记。 周围环境的噪声 培训教室需要保持安静，因此须尽可能的挑选远离办公区域的地方作为培训，或是没有窗户的隔音房间。 音响设备 培训师应通过有效的音响设备辅助进行培训授课，培训师的声音应该压倒一切噪声。 温度 适时的温度有助于学员进行有效的学习。 电源设备 培 训师必须预先检查电源插口的位置，并看其是否还能使用。 培训辅助设备器材 培训辅助设备必须提前检查，最好亲手确定可否使用。 安排地点 布置房间 教室的布置要以能够有助于培训项目和内容讲解为基准。 如果要进行小组讨论的，则可以把桌椅摆成类似圈的形式；如果以培训师讲解为主，则可以把桌椅以行列排放。 禁止说明 在培训过程中，须禁止吸烟、禁止噪音等，故事前必须有明显的标识标注禁烟及说明手机需调到静音或振动状态，以免影响培训效果。 其它任何与培训无关的东西都必须从培训场地里退出，确保学员集中注意 力。 七．讲师邀请 讲师由内部及外部讲师担任，内部讲师为培训部专职讲师及公司各相关部门主管或专业水准较高者，外部讲师则是聘请公司外部适合之专业人士或是和专业培训机构共同举办等，都需填写《讲师邀请涵》（见附表一）。 八．培训实施流程 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑩ ⑨ ⑧ ⑦ 说明： ，拟定年度培训计划，经培训部直属主管行政管理部审核后，呈报总经理核准。 ，结合各区总部培训需求于每月中旬整合排定下月培训课程，联络讲师，确定上课时间及预估费用，作出下月培训计划，经总部营运部核准后执行。 部于开课前十天发布《培训上课通知》至相关部门并通知讲师，请讲师填写《讲师资料卡》，并请讲师于开课前三天将讲师资料卡连同上课教材（大纲）送交承办单位。 ，填写《培训报名表》且经部门主管审核后，送交培训部以便安排参训事宜。 、教材、教学设备、场地及讲师和学员的膳食、住宿、交通车辆。 ，及缴交心得报告。 32 小时之培训，总部统一发放 结业证书。 但参训学员出勤率不足 90%或考核不合格者不授予结业证书。 ，所有培训资料由培训部存档备查。 九．培训实施注意事项 ，安排相对应的培训课程。 ，讲师的安排是由内部讲师担任还是邀请外部适合专业人士。 、学员教材、课程表、学员签到表的准备及课程时间的安排。 、培训场地的安排。 如果培训地点是在总部，由总部培训部协同相关部门安排；如果区总部举办培训课程需总部培训部外派讲师，必须将该区总部的培训场地平面图反馈回总部培训部，由总部培训部确定是否符合此次培训场所之用。 、住宿、交通安排。 如果培训地点在总部，由总部主办单位安排；如果区总部举办培训课程需总公司培训部外派讲师，需由区总部安排。 《学习公约》（后附）。 十．培训工作的反馈与评估 1．评估原则： 培训评估的三个步骤： 第一步、聚焦 1．什么是我们要评 估的。 每个学员有多大的进步。 每个学员最后达到的技能水平。 课程内容的相关性。 2. 什么我们要进行这项评估。 为了满足外部的需要。 学员确实学到了东西。 结果与课程是否可以比较。 你学到了什么。 你学到了多少。 我对你的学习有帮助吗。 我们考虑到重要性、实用性和趣味性了吗。 培训有效率吗。 第二步、分析 我们需要什么样的信息。 课程前后的知识技能水平对比。 是否达到了上司所期望的。 我们从哪里获取信息。 学员。 培训师。 记 录和统计资料。 我们如何收集。 笔试。 口试。 意见表。 面谈。 问卷。 讨论。 第三步、管理。 测试结果与同类比较。 结果的统计分析。 证书。 书面报告。 图表。 论文。 学员。 外部实体。 上司。 2．追踪评估： ，由区总部品牌经理、部门主管追踪学习效果及工作中之表现，并在三个月后知会培训部，以备对学员学习成果的整体评估。 绩记入个人培训档案，以为今后人员考核、晋升之参考依据。 第六章 教育培训管理 员工教育培训管理制度 总则 第一条 本制度以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条列进行。 二、培训目标 第三条 本节所列培训目标，是为各部门进行培训时提供一定的参考。 第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。 第五条 订立目标时应注意如下事项： 1．是否希望改进在职人员的工作效 率； 2．是否希望通过培训改进员工工作表现； 3．是否需要为在职人员未来发展或动工作做准备； 4．是否需要通过培训使员工有资格晋升； 5．是否是为减少意外，加强安全的工作习惯； 6．是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯； 7．是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象； 8．是否是培训新进员工以适应其工作； 9．是否需要教导新员工了解全部生产过程； 10．是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工。 三、学习方针 第六条 确定培训目标 后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。 1．是否可以用工作分析来配合培训； 2．是否有品质标准以供培训者学习之用； 3．是否有某些技术或工作方法必须予以指导； 4．是否在安全操作方面需予以指导； 5．是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费； 6．是否需要教导材料处理的方法； 7．是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法； 8．是否需要订立员工工作标准； 9．是否期望改进或改变工作态度； 10．是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成 效； 11．是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目； 12．是否需教导业务员本身工作以外的业务。 四、培训形式 第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条 下列各条可提供一些参考： 1．是否是不脱产培训； 2．是否需要一个教室和一个专职教师； 3．是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式； 4．是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标。 五、教学方法 第九条 本公司一线人员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。 第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 1．授课是传授知识的最好方法； 2．示范是教导技能的最好方法。 第十一条 计划教学时，须注意下列各点： 1．教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课； 2．教学之后是否需要讨论； 3．教学主题是否需要示范； 4．操作上问题能否在教室中解说明白； 5．能否在工作中直接进行指导。 六、培训视听教具 第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。 第十三条 采用视听教具应注意下列各点： 1．是否需要一本教导手册； 2． 是否在培训时，发给一份计划大纲； 3．除了课本外，是否发给其他印刷之教材； 4．如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料； 5．是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用； 6．是否能利用机器设备的模型来做教学示范。 七、培训设备 第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条 施教地点的确。