国有企业薪酬制度改革思考

国有企业薪酬制度改革思考内容摘要：

逐步与市场接轨的机制；其次是要鼓励竞争，体现公平，避免内部无谓比较。 兼顾公司人工成本承受能力。 要正确处理稳定和发展，增加职工收入和降低人工成本之间的矛盾，在保持稳定的前提下，顺利地推进改革；突出重点，兼顾全面：着重解决对关键职位、关键人才的激励，同时使大部分职工的收入有所增加。 （三）职位绩效薪酬制设计流程 进行职位设计，建立企业的职位体系。 职位设计是薪酬改革的基础，需要注意的 是企业经营环境的不确定性增加了对员工工作灵活度的需要，传统上划分过细的职位分类以及范围狭窄的职位描述越来越难以适应企业的竞争需要，与此相对应员工需要承担更多的职责和任务，需要具备更多的技术和能力。 实践中将企业现有职位进行梳理，并归入相应的职位层级。 依椐工作性质、关键绩效指标和任职素质要求将员工划分为不同的职位族类。 打破原有薪酬体系，建立基于职位的薪酬体系。 职位薪酬体系是以工作内容为基础的薪酬体系，实践中需要通过职位分析和职位评价来实现。 设计薪酬结构，以确定企业中不同职位所获得的薪酬之间的关系。 实 践中需要结合市场趋势和人员状况，设置层级及工资等级标准。 建立企业绩效和员工薪资收入相关联的有效的“绩效 薪酬”关联机制，促使公司目标和员工个人目标相一致。 建立正常的薪酬调整机制，激励员工，增强企业凝聚力。 三、职位绩效薪酬制实施要点 （一）职位与能力是薪酬的基础 现代企业的薪酬体系多数是基于职位而设计的，主要是依据职位承担的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，以职位评价结果确定该职位的薪酬区间。 在进行职位评价的时候，是排除员工个人因素的。 因此，企业在实际操作过程中需要避免主观判断决定员工的执行薪酬等级或薪点数。 工作分析、岗位评估、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估（技能、所需付出的努力和所需承担的责任）、职位分析（明确部门职能和职位关系、规范职位体系、编制企 业组织结构图）、职位评价（比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列、建立统一的职位评估标准，确保薪酬的公平性）等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。 实践中企业需对现有职位进行梳理、分析和评价，明确各职位的职责、任职资格以及绩效目标，高度重视工作分析、职位说明书工作，否则后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木。 (二 )薪酬结构设计应充分考虑职位与人才的特点 薪酬。