人力资源管理案例某建筑公司的人力需求预测

人力资源管理案例某建筑公司的人力需求预测内容摘要：

传染病 外貌：无畸形，出众更佳 声音：普通话发音标准、语音和语速正常 （二）知识和技能要求 学历要求：本科，大 专以上需从事专业 3 年以上 工作经验： 3 年以上大型企业工作经验 专业背景要求：曾从事人事招聘工作 2 年以上 英文水平：达到国家四级水平 计算机：熟练使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列 （三）特殊才能要求 语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。 文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。 观察能力：能够很快地把握应聘者的心理 逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。 (四 )综合素质 有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等事务。 工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料 有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况 （五）其他要求 能够随时准备出差 16 不可请 1 个月以上的假期 案例点评 这是一份相当完整系统的工作说明书，抓住了主干部分，即岗位要求和任职资格，从“事”和“人”两方面对“招聘专员”进行了详细描述。 [案例 17]销售工作的关键事件分析法 了解销售工作中的关键行 为 销售工作的 12 种行为 √对用户、订货和市场信息善于探索、追求。 √善于提前作出工作计划。 √善于与销售部门的管理人员交流信息。 √对用户和上级都忠诚老实，讲信用。 √能够说到做到。 √坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。 √向用户宣传企业的其他产品。 √不断掌握新的销售技术和方法。 √在新的销售途径方面有创新精神。 √保护公司的形象。 √结清帐目。 √工作态度积极主动。 案例 8： 隐藏在招聘启事中的玄机 洞察玄机的能力恰恰是招聘岗位所要的 某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事 鑫达高新技术有限公司招 聘启事 本公司招聘市场部公关经理 3 名。 工作职责 组织实施公司的公关活动。 建立并维护与新闻媒体的良好关系。 组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。 对公关活动进行监控。 参与处理事件公关、危机公关等。 组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。 应聘要求： 中文、广告或相关专业本科以上学历。 17 3 年以上公关公司或信息类公司从业经验。 有良好媒介关系者优者。 形象好，善沟通，文字表达能力强。 具有良好的媒体合作关系。 较强的客户沟通能力及亲和力。 各种新 闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。 具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。 一经录用，月薪 4000 元以上，具体面议。 有意者将请简历于 3 月 23 日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。 招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。 但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方式。 多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。 但有 3 位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。 小李通过互联网，找到公司 详细信息，将简历发送过去；小强则通过 114 查询台，也很快取得了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。 鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。 三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗。 带着这一疑问，他们向老总请教。 老总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中，作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，你们三人机智灵活，短时间内迅速找到公司的联系方式，这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷。 案例 9：某公司的招聘广告 详细说明 招聘要求 诚聘 P 公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。 因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。 软件工程师 15 名 40 岁以下，硕士以上学历， 5 年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。 网络工程师 3 名 硕士以上学历， 1 年以上网络工作经验，熟悉 TCP/IP 协议集，有独立承担大中型网络集成经验。 经过专业培训及取得认证者优先。 18 销售代表 10 名 男女不限， 27 岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、 勤奋好学。 产品销售 2 名 男女各 1 名， 27 岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。 市场策划 2 名 27 岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例， 1 年以上工作经验。 平面设计 2 名 男女不限， 27 岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。 熟练掌握 PHOTOSHOP、CORELDRAW 或 3DS MAX 等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。 以上人员，待遇从优。 有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于 2020 年 5 月 2 日前送至（或邮寄）公司人力资源部。 公司地址： 北京市白颐路 XX 号 邮编： XXXXXX 电话： XXXXXXXX 传真： XXXXXXX 联系人：王小姐 Email: 案例 10： 艾科公司人才的内部提拔 同时兼顾员工个人发展和公司业务发展 艾科公司的全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报。 ”公司对“最优秀”的定义是指最佳的盈利能力。 要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。 艾科公司在经理人的培养上给予了其他公司不能比拟的重视。 遵循艾科公司总部 重视对内部员工的培养和提拔、在中国的各个分公司所有一线、中级管理职位都是尽量选拔公司内部的人员来担任。 公司遵照个人的能力倾向挑选发展机会，一般包括：（ 1）短期派往其他国家工作，目的是培养该员工对跨国文化带来的问题的处理能力，以及培养跨国管理经验和视野；（ 2）特别项目，公司往往会指定这些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如在越南开设油站的市场调查、财务控制新系统的推广等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（ 3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包 括“跨文化管理”、“将变化转化为效益、”“对非财务经理的财务培训；”对于即将担任总部高级职位的员工的培训项目包括 19 “全球管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等。 案例 11： 面试听“损招” 你是有“心”吗。 某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换话说，要有“心”。 公司人力资源部想出了这样的一个“损招”。 招聘办公室人员的“损招” 在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约 5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时 坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。 应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。 但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。 最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。 当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。 当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。 面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。 然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用 了。 案例 111 一则成功的招聘启事 最快地找到目标应聘者 A 公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。 公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下： A 外资公司招聘采购经理的启事 大专以上学历， 3 年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。 主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 案例点评 看似一则短短的招聘启事，其中却透露出一些招聘以外的信息。 在中国有很多这样的招聘启 事：大专以上学历， 2 年相关工作经验，能熟练操作 OFFICE 者优先。 两种招聘启事是有本质差别的。 上述外资企业启事中有较详细的工作职责，明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负责任，同时，对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的。 而另一则招聘启事却没有对职责规定作出详细规定。 20 A 公司找到合适人选，关键得益于这份成功的招聘启事，严格规定了岗位要求，显示出非常强的针对性。 案例 112 GE 接班人的内部选拔 明确的战略意图和灵活的技术手法 韦尔奇的伟大之处，不仅在于对通用电气公司的管理革命，还在于如何选择接班人。 在选接班人这方面，韦尔奇坚持应从公司内部选择，并为此作了不懈的努力。 早在 1994 年 6 月，韦尔奇就开始与董事会一道首手遴选接班人的工作，而且几乎事必躬亲。 在秘密敲定十几位候选人名单后，他会经常性地安排他们与董事会成员打高尔夫球，或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。 娱乐活动轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是韦尔奇亲自安排。 当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。 经过 6 年零 5 个月的筛选，最后三名候选人是詹姆斯 .麦克纳尼、罗伯特 .纳尔代利、杰弗里 .伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发动 机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。 此前他们各处隐约知道自己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。 这正是韦尔奇所需要的。 在宣布接班人之前的感恩节周未，韦尔奇行踪显得有些诡秘。 周五，他邀请伊梅尔特和妻儿从南卡罗来纳飞到自己在佛罗里达棕榈滩的寓所共度感恩节，但并不让他乘坐通用电气公司的飞机，而是搭一架与其他公司合用的商务飞机绕一圈后才到达佛罗里达，以避免公司内部人员的议论。 韦尔奇与伊梅尔特在周六谈了一整天 ，晚餐就在韦尔奇家中进行。 周日上午，伊梅尔特一家坐上一架与他人合用的商务飞机直奔纽约。 下午，韦尔奇通知自己的飞行员改变飞往纽约的计划，改飞辛辛那提。 在雨夜中着陆后，韦尔奇在飞机库一个隐秘的房间里，与詹姆斯 .麦克纳尼详谈了一会儿。 回到飞机上后，他再次令飞行员惊奇，还不能去纽约 .纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上 10 点钟，韦尔奇终于飞到纽约。 此时他百感交集：“为我的继任者感到高兴，为他坏消息告诉朋友而伤心。 同时也觉得松了口气。 ” 周一上午 8 点，通用电气公司在纽约宣布， 44 岁的杰弗里 .佛梅尔特将成为全世界最有价值 的公司下任 CEO。 3 周后，在通用电气公司董事、高级主管及配偶于曼哈顿通用电气“彩虹室”聚餐和跳舞时，麦克纳尼和纳尔代利与伊梅尔特一样，得到大家的起立鼓掌。 21 案例 113 柯达的内部人才培训提拔法 人才由生产一线造就 人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要。 对此柯达公司的作法是：以严格的选择评定标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养，以便更好地利用现有人力资源的潜力。 换言之，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。 柯达公司要求候选人要具备当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能，能够听取他 人的意见，文字和语言均能有效沟通，了解公司的各项组织功能，并能圆满达成任务。 为了寻找到合适的人选，柯达公司设置了评估中心对候选人进行评估。 评估作业一般在当地旅馆进行，每次有 12 位候选人参加。 候选人于周日晚到达，次日早晨进行评估作业。 周一下午都将离去， 6 名评审则多呆一天以讨论评估的结果，并决定合适人选。 柯达公司的评估作业包括现场实况操作及角色扮演等作业，个性剖析也包括在内。 虽然这类评估作业成本很高，但公司认为价有所值。 对每个人的优缺点做诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能的候选人就可参加所谓的“团队管理 技巧发展课程。 ”课程分为两阶段，第一阶段课堂教育主要传授些实务培训与经验，历时 7 个星期。 为保证理论与实务的融合，受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。 第二个阶段历时 6个月，受训者将有机会表现他们的领导才能。 而且他们必须认定一个目标，并尽力完成。 培训即将结束时，由经理人员所组成的小组，进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司要求。 为培养团队合作精神，公司还要求候选人参加为期 1 周的领导才能发展课程，在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事情是什么。 每个人所担心的都不一样。 但通过团队合 作后，都一一克服了。 当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。 案例 12：招聘面谈时的提问技巧 出其不意，攻其不备 某公司今年在组织面试的时候一改常态。