珠海某公司a＆r措置調査報告書-日文(编辑修改稿)

珠海某公司a＆r措置調査報告書-日文(编辑修改稿)内容摘要：

要員で、半数以上の者は独立し、その他の者は代理販売を展開しているようである。 西安： 20xx年の退職率は 100％だが、 20xx年より現在までは 20％に止まっている。 瀋陽： 20xx 年の退職率は 25％であるが、退職者のうちには販売業務の中堅要員が多数存在し、また独立して自営する者もいる。 上海： 退職率が高いが、このうち試用期 間中に辞職するケースが最も高い。 この原因は賃金が低く福利も不完全なことに因るものと思われる。 南京： 年長の従業員は昇進空間がなく、職位と権限が不統一で、賃金アップも図られていないことから離職するケースが発生するようである。 北京と南京の分公司では人員の流動が激しい点を認識している。 北京分公司の販売要員は一年半以内の間ですべて新人に変わり、南京分公司の離職率も極めて高い。 一販 9 売公司として従業員の離職率が高いことは正常な状態と言ってもよいが、 RISO 珠海の一部の分公司の離職率は異常に高く、この事情は正常な業務 活動に支障を来たす要因となっている。 とりわけ、離職する技術要員の大部分は独立し、結果的に公司の競争相手となり、公司に重大な影響を与えている。 さらに言えば、公司は熟練技術要員を育成するために職業訓練を施し、時間やコストを投下していることから見て、これらの人材を如何に引き留め、如何にして公司の利益を創出するキーマンとしていくのか熟慮が必要である。 また、販売幹部の離職率も相当に高く、この層に対する引き留め工作も熟慮が必要である。 ２．分公司のＡ＆Ｄ措置 ◆人材の吸収 現在、分公司の人材募集ルートは主に現地の人 材マーケットからで、さらに新聞広告（本部が統一的に対外広告している）、及び月毎に実施している商品展示会においてマーケットに向けて自社の影響を拡大しているような状態である。 総合的に言えば、分公司による人材吸引については以下の点が特筆される 7。 １．公司自体は日本資本による企業であり、この背景によって規範化された管理と比較的にハイレベルの賃金や福利がイメージされてきた。 ２． RISO は優れたブランドであり、その製品も業界では優越性を備え、マーケットでも知名度を有してきた。 ３．販売業務自体に備わる吸収力と発 展性によって、自己能力を鍛え、社会と接する機会を生み出してきた。 ４．特に技術サービス・セクションでは多くの職業訓練機会があり、これが若年従業員の引きつけてきた。 以下に掲げる点は人材の吸引するには不利に作用する。 １．公司の専業的特性が強く、ライバル企業の製品と比較した場合に知名度が不足気味である。 ２．公司本部は珠海にあることが、分公司の所在地（特に、上海、シンセン、北京、広州のような大都市）の人材から高い信頼を得られない原因となっている。 したがって、公司は大都市における高い資質を備えた人材を募集・採 用し難い情況に直面している。 ３．分公司の半数以上の従業員は公司に対して不満を抱いており、友人には公司への就職を勧めたくないと認識している。 ４．一部の分公司における職場環境は好ましくなく、応募してくる人材が抱く第一印象でまず不快感を与え、この印象が結果的に公司に対する不信につながっている。 7 一般従業員の満足度調査における質問 22に対する回答 10 ◆人材の引き留め 総合的に言えば、分公司による人材の引き留め工作については以下の点が特筆される。 １．ある分公司の賃金水準及び額外福利は、現地では割にいい方である。 特に内陸の省・市においては人材の引き留めにおいては 有利に作用している。 ２．公司の営業理念と販売方式は比較的に先進的であり、他者に昇進の可能性を抱かせる。 ３．一部の分公司の組織体制は機動的で弾力性があり、有能な従業員にとっては自己発展の舞台となり得る。 ４．公司内部のコミュニケーションは比較的にスムーズである。 ５．多くの分公司の内部関係は融和的であり、若年層の多くコミュニケーションが図りやすい情況にある。 ６．専門的な技能訓練が割に多くある。 とりわけ技術サービス・セクションがこれに該当し、従業員の間には自己の付加価値をアップし、キャリアの蓄積を通じて、 結果的に公司に対する満足感が生まれている。 ７．一部の分公司には宿舎があって、ここで心のこもった細かい日常的なサービスが提供されており、独身従業員の満 足度を満たしている。 ８．公司の製品とマーケット上の地位は、従業員に xx 科学で勤務することのプライドを持てる要因になっている。 ９．一部の分公司所在地においては、製品の市場的な将来性が高く、大きな発展空間を抱かせる要因になっている。 10． 20xx 年以降、総公司では分公司の従業員毎に保険に加入しているが。 公司はこの商業保険を無償で提供して、第一線の販売要員が安 心して勤務できる環境を保証している。 以下に掲げる点は人材の引き留めには不利に作用する。 １．多くの分公司の規章制度は未だに健全ではなく、新たに設立した分公司には就業規則もなく、人事制度や管理に関する各種制度も不完全な状態にあり、従業員に不安感を抱かせている。 ２．総公司と分公司の交流活動について、多数の分公司に不満を抱かせている。 分公司の従業員は、総公司によるサポートが少ないにも関わらず、いつも指令ばかりが多く出されると認識している。 彼等は総公司の中・長期的戦略も自覚しないままに、本部が策定するマーケッ ト・プランが実情にそぐわない状態にある。 積極的な従業員はマーケット事情に反応しているが、これが本部に反映されるまでに相当の時間を要しており、結果的にライバルに遅れを取る原因になっている。 ３．一部の分公司では総経理の配転が頻繁に実施され、業務活動に深刻な影響をもたらしている。 また従業員の公司に対する信頼感を損なっている。 従業員は新たに赴任してきた総経理に慣れるまでに時間を要し、多数の者が慣れないことを自覚するやただちに退職している。 ４．賃金に競争力が不足している。 特に上海、シンセン、広州等の沿岸都市にお ける頻繁な人材流動の主因は賃金問題にある。 11 ５．一部の法定福利が標準点に達していない。 特に地方で勤務する従業員に不安感を与えている。 圧倒的多数の従業員は公司の福利待遇に不満を抱いている。 例えば有給休暇、出張。