业绩腾飞：销售团队绩效管理全攻略－销售团队

业绩腾飞：销售团队绩效管理全攻略－销售团队内容摘要：

业绩腾飞：销售团队绩效管理全攻略－销售团队 绩效管理绩效管理由来已久，中国是最早适用绩效管理和职业生涯规划的国家之一，是成功的衡量员工表现的工具，是将个人目标与公司目标连接的纽带。 表面上，其理论和方法已经发展的十分完善，但是其中存在缺陷。 这个缺陷这就像晴朗的天空边际飘着几朵云彩，当竞争越来越激烈的时候，就可能演变成为致命的暴风雨。 这个缺陷是：通过绩效管理，团队明白了自己的目标，但是还是不知道应该怎样达到目标。 直到1992年，哈佛商学 的 · 和 团 人 · 在绩效方面 ¡的12家公司¢£为一年的¥§，“衡«分 的，这个到的·。 ¶ 的业 适用“衡«分 的¢£绩效管理但是“衡«分 在”»中一 风¿， 在中国成功´用“衡«分 ¢£绩效管理的¯不¶。 “衡«分 ¨ 在¸ 和 人员发展 个业最 的 面上，” “衡«分 的不在其 ，在 这 个 面。 业通 Æ ¥和发 生ƪ 和 和Ø º和 ¸ ¶个职能，“衡«分 分 æ 自的¸ 标 和 标 过 标 人员发展标，这是“衡«分 ” 的最 的。 Ø团队， 将“衡«分 的ø理与Ø理论ß 是成功” 绩效管理的。 尔公司是为数不¶的成功的¯，我从 尔的Ø部门转 培训部门参与其中，深刻体会到了绩效管理 业的重。 我三年前离 尔§，试图写一 绩效管理的书籍，仅写了一章，就停了下来，觉积累的内容还不足够，尤其是没有足够的¯。 我干脆将写书的想法放在一边，深入到Ø 域的咨询和¥之中，在这段时间里，我的 ¸ 象不仅 像跨国公司，中国移动和中国电信这样的 国有公司，联想和中 通信这些从中发展起来的国内顶尖的股份ª业，也 £ 业的中小的公司。 在这个过 中，我们不仅收 到了¶真”的¯，而且在与他们 的时候，发现这些公司都在自己的 域有独 的营的方法和 ，也就虚 从他们那里学习。 直到积累了足够的¯，我 动笔写书的时候，速 就 快。 既然 书的内容是绩效管理，我也 写书的¢ ¢£了考 ，基 上每周可 完成一章左右， 约五周的时间就写完了这 书， §的校 和排版又用了两个月的时间。 在写书过 中，我 这 的 求是：首 是易读和易懂且有趣。 书是给Ø主管们看的，作为Ø主管，压力已经够 的了，工作也够忙的了，果再拿一些生僻的理论来 为 家，就太不应该了。 书中用的方法和形式是讲故事，也就是¯。 通过¯写书带来的另外一个 是，更利 您将这些方法和理论用起来，书店里 Ø理论的书籍¶ 牛毛，但 果仅仅介绍理论， 家 是知道这些理论是 ，而不知道 能应用，而应用这些理论 是。 其 是 学。 Ø既是 也是 学，讲一些有趣的故事 然 家有 发，但一些 是而的ß论 家而 ， æ一。 真能 æ一 能力就不 业绩了 怎 衡量 Ø能力怎 衡量 Ø能力到Ø 工 真的能Ø业绩 个 ，但 明一个 的是 量的¥和 ，我们 量用 «工具¡ 书中的想法，争¢£到用数¥。 §三是 有可“ 家读书的目的是«能够 自己的Ø管理有果 家看书时 ，但读完之§，将书 到一边，ø来怎 样现在还是怎 样，那就了读书的。 ·在书里 量能够些¶用的表和”用的方法。 书分章，在前两章分 介绍” 的绩效管理和“衡«分 的，§三章介绍 ¨ ¸ 标和标的方法，§ 章介绍 的 从主 的Ø 中Æ生过 标，§五章介绍能力»和人员发展 标，§章介绍 将绩效管理´到 工作中的方法和主管 的 ¿。 章的主 内容 ：§一章 ” 方绩效管理 介绍” 的绩效管理。 ” 的绩效管理是将公司目标与个人目标连接起来的工具，职业生涯规划 ´和¯体 业绩善«划是 章的重。 §¨章 “衡«分 每个员工都«达到目标，在” 的绩效管理中，员工不知道 达成目标。 · 和 · “衡«分 ，从¸ 过 和人员发展 个方面 æ绩效管理目标。 从·，“衡«分 成为£ 的工具，这一章主 介绍了为 从上¸ 个 面 æ绩效目标。 §三章 Ø目标 介绍了 ¸目标和目标的基 的方法。 4的营理论，也是 æØ目标的基 方法。 最 起的一些 的公司， 尔 尔这样的公司发现了4， 的营»式，我们 之为利 ¿ 的»式，这Æ生了一些 的Ø绩效管理目标。 »是 分管理管理的工具，用 为Ø团队 绩效管理目标和 重。 § 章 ƪØ过 介绍 ªØ 的 和基 方法，分 Ø Ø理和直接Ø 的营»式来介绍Ø的基 和主 的 标。 §五章 发展Ø能力 介绍能力º » 量ª能力º。 在 Ø Ø理和直接Ø Ø»式下，分 介绍了Ø人员和Ø团队管理 的能力和º ，介绍了主 的能力的方法，这些衡量方法将 用 Ø团队绩效管理。 §章 ¿的 £ 重 介绍 将绩效管理æ 到 的工作中。 ¶用看版管理将绩效管理 分到每一周§，Ø主管应该¢ ¶Ø团队发现£¢。 果您想到更¶的 ， 上ø，我们将ß章将 书 在的我们的 上，更 您ø我们的论坛将您的体会发表来，首 可 击¢入极 论坛。 也 直接发电子邮件，我的邮箱:一章 ” 的绩效管理怎样将公司目标与员工的个人目标ß 起来 分 Ø任¸的时候，主 依据 是´水 能力 级 还是表现 怎样 理 依据绩效考 的ß果 整´ « 面和 理的金体 可 除业绩不的员工 ¨ 一个伟 组织的 部秘密。 杰克韦尔奇自”§一节 是绩效管理2000年，我从 尔中国公司的Ø部门转到 尔培训部门的时候， 部派来一¡印 裔美国人。 §一 与他会的时候，他拿了一份Ø报表，报表显示在 尔中国公司的外部Ø人员每个季的人均Ø 有 约七百万元，而在 尔美国公司的同样 标是 约两百五十万美元，仅是美国Ø人员任¸的三分之一。 我«在两年内将人均每季 的Ø 一百五十万美元。 会议ß束时，他目标。 可是，一个美国Ø人员的´水 是我们的五倍。 一¡Ø经理， 果我从现在 ，将你们的´水倍，你可 每个季 £到¨百五十万美元 不可能，我们¶用的是中国的´水表，这不能变。 我Ø表人力源部门，公司的´水策 是保º在同类公司的前三名，我们委托咨询公司通过 来了´水表，现在的´水体已经 有竞争力了，我们不 付更¶的´水。 既然不能变´水，我们可 变他们员工 了 主。 公司通是在年¢£业绩«划和 ，员工的表现众且能力达到 求，员工就可 获着待遇的当然员工还 承担更 的责任。 现在则不用 那 久，Ø人员每个季 ¢业绩到能力的认 ，就可 一¡最初级的Ø人员为，他的月´是五千元，每个季 的Ø任¸是伍佰万元，职¸是ØØ表。 假æ，他在一个季 内完成了Ø目标且能力达到 求，就可 获¸ 一级的经理，名片上也印上了 的职¸。 随着职¸的每个月的´水也随之百分之 十，达到了七千元，由 级 的的增加，他也 承担更 的Ø任¸，Ø任¸增加的幅 小 ´水增加幅 ，仅增加了百分之三十， 下季他的任¸是百五十万元。 每个季 ，都有一批Ø人员获嘉和加´， 承担更 的Ø任¸。 这样就形成了一个良的循环，Ø人员Ø业绩，到公司认可，然§承担更 的任¸。 ·外，公司加强了员工的能力培养和能力考 ，每个季 都¢£ 知识和Ø 的考。 当然还有更加强ª的Ø过 的管理。 连接个人目标和公司目标的纽带均Ø 是公司的目标，员工不一æ愿 接受。 是，公司将目标分·成为每个人的目标， 果员工达到了自己的目标，就可 到更的发展机会和福利待遇，这样就将员工的利 与公司的利 捆绑在了一起。 这个过 就是绩效管理，·绩效管理就是将公司目标连接到个人目标的纽带。 谈到绩效管理，我们都会觉这是国外的发明，其” ·。 最早的绩效管理起源 中国古Ø皇帝 嫔妃的管理。 现Ø社会”£一夫一妻，古Ø皇帝明媒正娶的就有三宫 七十¨嫔妃，有些皇帝拥有上万§宫佳丽，果管不就 事儿了。 皇帝们就将绩效管理£之有效 用 §宫的管理， 清朝为，皇帝最低级的嫔妃 为秀女，她们 拔入宫的时候，每个月仅有数两银子的收入，穿着粗布衣 ，与¶人住在小房间里面，待遇 低。 秀女们¢入宫廷时年轻，«有的发展，她们看到 果能够表现，也许就可 在， 在的俸 可 而且可 穿着 ，自己住在一个房间里面。 除了待遇的不同， 在 秀女承担更 的责任，秀女干的都是粗 ， 在就可 候皇帝 皇§， 水。 这样，宫廷就将§宫的女子分成秀女 在 应 人 妃子 皇§ ¶级 ，承担不同的责任， 据她们表现，给 升 ¯ß 责任。 §来，中国古Ø 将 员分成不同的 级，每年 员¢£考 ，据 员的表现 他们 职，不同的 级有不同待遇，穿着不同的 ，承担不同的责任。 到了清朝，已经形成了 完善的体。 Ø人员也一样，假æ一¡年轻人通过校 加入一家公司，从事Ø工作。 ·时他的职¸是ØØ表，是公司里面级 最低的，他 不 ，想方 法能够完成Ø任¸。 工 他 觉，´水 然可 养 自己，但没有积 ， 法 房。 功夫不¡有 人，§一年的¢力和£¶他业绩众，年绩效考 的时候，他名片上的职¸已经升到了经理，而其他同时加入公司的同事还是ØØ表。 职¸´水也加了不。 时间不 ¥，由 表现和能力众，几年下来，他的职¸已经是深经理了，而且 了 ，了女§水和福利也不 增加。 不能一子都£Ø“，为 不能成为一¡主管« 成为主管，一方面 表现 秀，另一方面。 经过¢力，Ø目标达到了，与公司 通§，公司排他参加了管理方面的培训，为一个部门的主管。 绩效目标与绩效 通过上面的子，可 看到绩效管理 绩效目标和绩效 两个过。 绩效管理的§一 是 æ绩效目标。 在 Ø团队的绩效考 中，绩效目标也可 为Ø任¸ Ø目标 考 标。 员工都«到更的发展和福利待遇，前是 有的表现， 为的业绩。 表现是”际完成与绩效目标的 ，·表现不仅¢ Ø的ß果，还¢ 每个人的目标。 一¡完成了百万元Ø 的Ø人员表现也许不另一。